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Article rédigé par :

Chloé Gevers
Junior legal assistant
Maëlle de Harlez
Senior payroll consultant, trainter & data analyst
Dernière modification : 31/08/2026
Avertissement : les informations publiées sur cette page le sont à titre informatif. Elles constituent une présentation des cas généraux de la législation sociale belge, sur la base de sources officielles disponibles au moment de la rédaction ou de la mise à jour. Il est attiré l’attention du lecteur sur le fait que ces informations ne constituent pas un avis juridique personnalisé ou une interprétation juridique contraignante. Elles ne se substituent pas aux textes légaux et règlementaires. Le lecteur est invité à vérifier les dispositions qui lui seraient effectivement applicables et, le cas échéant, à solliciter un conseil personnalisé. En conséquence, l’auteur ne peut être tenu responsable des conséquences liées à l’utilisation de ces informations. 

Contrats de travail : généralités

En Belgique, les contrats de travailSPF Emploi, Travail et Concertation sociale, « Contrats de travail » : — https://emploi.belgique.be/fr/ themes/contrats-de-travail — (date de la dernière consultation : le 23 juin 2026). sont régis principalement par la loi du 3 juillet 1978https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/loi/1978/07/03/1978070303/justel. Cette loi est applicable aux travailleurs occupés dans le secteur privé et aux membres du personnel du secteur public qui ne sont pas soumis à un statut. Certaines situations particulières telles que le travail intérimaire, les travailleurs « titres-services », etc., sont prévues par des législations spécifiques. Après avoir défini le statut du travailleur (type de travail, nature des prestations, cadre d’exécution), il y a lieu de déterminer son régime de travail suivant la fonction exercée par le travailleur, de la durée du contrat, du temps de travail. Tout en prenant compte des éventuelles particularités.
Statut et Nature Fonction Durée
Employé
Ouvrier
Représentant commercial
Domestique
Indéterminée
Déterminée
Travail défini
Temps de travail Lieu Particuliers
Temps plein
Temps partiel


À domicile

(différent du télétravail)
Étudiant
Interimaire
Flexi-job
Convention 1er emploi
Statut et nature Fonction Durée Temps de travail Lieu Particularités
Employé
Ouvrier
Représentant commercial
Domestique
Indéterminée
Déterminée
Travail défini
Temps plein
Temps partiel
À domicile
(différent du télétravail)
Étudiant
Intérimaire
Flexi-job
Convention 1er emploi
Pour la comparaison faite ci-dessous, il sera procédé en outre, comme suivant :
  • Le contrat de travail : le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler moyennant rémunération sous l’autorité d’une autre personne qui l’emploie. Il y a donc un lien de subordination juridique(C. trav. Bruxelles, 23 avril 2017, inéd., RG n° 2012/AB/718) par opposition au travail d’un indépendant. Afin de déterminer s’il s’agit du travail d’un indépendant ou non, la loi fixe quatre critères généraux : la volonté des parties exprimée dans la convention, la liberté d’organisation du temps de travail, la liberté d’organisation du travail, la possibilité ou non d’un contrôle hiérarchique.
  • Nature du travail : qualification du travailleur déterminée par la nature de ses prestations : statut ouvrier pour le travail essentiellement manuel et statut employé pour le travail essentiellement intellectuel. Le cas échéant, qualification déterminée par les particularités de son occupation, le cadre dans lequel le contrat est exécuté (ex: « avoir le statut d’étudiant »).
  • La durée du contrat de travail : période pendant laquelle le contrat produit ses effets, déterminée ou indéterminée selon le type de contrat. Le contrat peut également être conclu pour un travail nettement défini, sa durée étant alors liée à l’achèvement du travail convenu.
  • Le temps de travail : l’article 19 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail définit la durée du travail comme le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l’employeur.
  • Les formalités obligatoires : conditions de fond et, lorsque la loi l’impose, de forme nécessaires à la validité du contrat.
  • La période d’essai : période située au début du contrat permettant aux parties d’évaluer la relation de travail. Durant ce délai, l’employeur et le travailleur peuvent chacun rompre le contrat sans préavis ni indemnité. Supprimée en principe depuis 2014, elle subsiste notamment pour les étudiants et les travailleurs temporaires ou intérimaires. Les trois premiers jours sont automatiquement considérés comme période d’essai. Pour arriver à ce résultat, aucune clause particulière ne doit être prévue dans le contrat. Des modalités particulières peuvent toutefois être prévues pour certains contrats de travail temporaire.
  • Le préavis : période pendant laquelle le contrat continue à être exécuté après la notification du congé jusqu’à sa prise d’effet définitive. Sa durée est déterminée conformément aux règles légales applicablesArt. 37/2, loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, et diffère selon qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission – voy. la section « Fins de contrats »https://payrollontheground.com/legislation-sociale/#findecontrat. Récemment modifiées par la loi du 18 mai 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/loi/2026/05/18/2026201467/justel limitant à 52 semaines le préavis donné par l’employeur (licenciement) pour les contrats débutant à partir du 1er juin 2026 et par la loi du 3 juin 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/loi/2026/06/03/2026201577/justel modifiant les délais de préavis pour les contrats débutant à partir du 1er août 2026. Cette dernière instaure notamment un délais d’une semaine pour les six premiers mois du contrat de travail, régime dont les effets pratiques s’apparentent à une période d’essai, sans pour autant réintroduire juridiquement la clause d’essai.
  • Les contrats successifs : contrats conclus à la suite les uns des autres entre les mêmes parties, sans interruption imputable au travailleur.
  • La fin du contrat : dans nos articles nous distinguons la fin prévue d’un contrat de travail de la rupture anticipée d’un contrat de travail – voy. la section « Fins de contrats »https://payrollontheground.com/legislation-sociale/#findecontrat. Dans cette section nous ne parlerons que des ruptures anticipées de contrat par type de contrat selon leurs spécificités.

Contrats selon la nature du travail

Contrat de travail employé

Le contrat de travail d’employé est le contrat par lequel un travailleur, l’employé, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre intellectuelArt. 3, loi du 3 juillet 1978 sous l’autorité, d’un employeur.

Contrat de travail ouvrier

Travailleur qui fournit, contre rémunération et sous l’autorité d’un employeur, un travail principalement manuelArt. 2, loi du 3 juillet 1978.

Contrats selon la fonction

Contrat de travail de représentant commercial

Travailleur chargé, contre rémunération et sous autorité, de prospecterArt. 4 et 87-107, loi du 3 juillet 1978 et visiter une clientèle afin de négocier ou conclure des affaires pour un ou plusieurs commettants.

Contrat de travail de domestique

Travailleur effectuant pour un employeur personne physique des travaux principalement ménagers et manuels dans le cadre de son ménage ou de sa familleArt. 5 et 108-118, loi du 3 juillet 1978.

Contrats selon leur durée

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat de travail conclu sans limitation de duréeLoi du 3 juillet 1978 fixée à l’avance. Certains contrats particuliers peuvent être requalifiés en CDI lorsque leurs conditions légales ne sont pas respectées, notamment certains CDD ou contrats pour un travail nettement défini sans écrit valable, des contrats successifs irréguliers ou, dans certains cas, des contrats de remplacement non conformes. Cette fonction de régime de référence du CDI permettant la requalification explique notamment que le CDI ne soit, en principe, soumis à aucune obligation d’écrit. Un écrit reste toutefois obligatoire lorsque le CDI comporte une modalité particulière qui l’impose, notamment en cas de travail à temps partiel ou de travail à domicile.

Contrat de travail à durée déterminée

Contrat dont la fin est déterminéeArt. 9 et s., loi du 3 juillet 1978 par une date, une durée ou un événement dont la date est connue.

Contrat pour un travail nettement défini

Contrat conclu pour l’exécution d’un travail précisLoi du 3 juillet 1978, art. 9 et 10 et clairement déterminé, dont l’achèvement entraîne la fin du contrat sans qu’une date de fin doive être fixée à l’avance.

Contrat de travail de remplacement

Contrat conclu pour remplacerLoi du 3 juillet 1978, art. 11ter un travailleur dont l’exécution du contrat est suspendue, sauf certaines suspensions expressément exclues par la loi. Il peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée et permet, sous conditions, de prévoir des modalités particulières de fin lors du retour du travailleur remplacé.

Contrats selon le temps de travail

Contrat de travail à temps plein

Il s’agit du contrat dans lequel le travailleur preste la durée normale de travail applicable dans l’entreprise, laquelle peut résulter de la loi, d’une CCT, du secteur ou de l’entreprise.

Contrat de travail à temps partiel

Le travailleur à temps partiel est défini comme étant un travailleur dont la durée normale de travail, calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période maximale d’un an, est inférieureLoi du 5 mars 2002, art. 2, 2° à celle d’un travailleur à temps plein se trouvant dans une situation comparable

Contrats selon le lieu de travail

Contrat d'occupation de travailleur à domicile

Travailleur fournissant, sous autorité et contre rémunération, un travail à son domicileArt. 119.1 et s., loi du 3 juillet 1978 ou dans un lieu choisi par lui, sans surveillance directe de l’employeur. Le travailleur à domicile est, sauf dispositions particulières, soumis aux règles générales du contrat de travail d’ouvrier ou d’employé, selon la nature principalement manuelle ou intellectuelle des prestations effectuées (art. 119.2). Son régime spécifique est prévu aux articles 119.3 à 119.12 de la loi du 3 juillet 1978 et ne s’applique pas aux télétravailleurs soumis à la CCT n° 85, ni aux travailleurs relevant d’un régime particulier de télétravail fixé par arrêté royal (art. 119.1).

Contrats spécifiques

Contrat de travail d'occupation d'étudiant

Contrat par lequel un étudiant Art. 120 et s., loi du 3 juillet 1978 fournit des prestations sous l’autorité d’un employeur contre rémunération, avec application de règles protectrices particulières. Les règles spécifiques au contrat étudianthttps://www.studentatwork.be/fr/index.html se combinent avec celles applicables aux ouvriers, employés, représentants de commerce ou domestiques, selon la nature du travail exercé par l’étudiant.

Contrat de travail intérimaire (loi du 24 juillet 1987)

Travailleur engagé par une entreprise de travail intérimaireLoi du 24 juillet 1987 afin d’être mis temporairement à la disposition d’un utilisateur pour l’exécution d’un travail temporaire autorisé.

Contrat de travail temporaire (loi du 24 juillet 1987)

Contrat conclu directement entre le travailleur et l’employeur pour l’exécution d’un travail temporaireLoi du 24 juillet 1987 dans les cas autorisés par la loi du 24 juillet 1987, notamment le remplacement d’un travailleur, un surcroît temporaire de travail ou un travail exceptionnel. Il n’y a pas d’intermédiaire entre le travailleur et son employeur.

Le flexi-job

Le flexi-job permet d’exercer un emploi complémentaireLoi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, art. 3 et s., M.B., 26 novembre 2015. à condition d’être préalablement occupé à au moins 4/5e d’un temps plein auprès d’un ou plusieurs autres employeurs. Le flexi-job repose sur deux contrats distincts : le contrat-cadre, obligatoirement écrit avant la première occupation, exprime l’intention des parties d’envisager de futures occupations et en fixe les conditions de base (sauf en cas d’intérim, où un contrat-cadre distinct n’est pas requis si les mentions obligatoires figurent dans le contrat de travail intérimaire) ; le contrat de travail flexi-job, conclu pour une durée déterminée ou un travail nettement défini, régit chaque occupation effective et est soumis à la loi du 3 juillet 1978, avec certaines dérogations permettant notamment qu’il puisse être conclu oralement en cas de Dimona journalière mentionnant les heures de début et de fin et la succession de CDD. En cas de temps partiel à horaire variable, certaines obligations relatives à l’enregistrement et aux horaires du règlement de travail sont écartées, mais l’horaire doit en principe être communiqué au travailleur au moins 7 jours ouvrables à l’avance. L’occupation implique par ailleurs une Dimona et un enregistrement du temps de travail, tandis que le flexi-salaire bénéficie, sous conditions, d’un régime social et fiscal avantageux.

La convention de 1er emploi dite CPE (loi du 24 décembre 1999)

RégimeLoi du 24 décembre 1999 favorisant l’insertion des jeunes : avantages liés à la formation et à la rémunération sous conditions, préavis réduit de 7 jours pour changer d’emploi les 12 premiers mois, etc. Par convention de premier emploi, on entend toute occupation d’un jeune âgé de moins de 26 ans dans les liens d’un contrat de travail ordinaire à mi-temps au moins ou dans les liens d’un contrat d’apprentissage ou d’une convention de stage ou d’insertion. Tant que le jeune n’a pas 26 ans, toute occupation dans le cadre d’un contrat qui peut faire fonction de CPE a automatiquement la qualité de CPE. À cette fin, aucune formalité ne doit être remplie (ni inscription comme demandeur d’emploi). Seul l’âge compte. Que le jeune ait déjà travaillé précédemment, même dans le cadre d’une CPE, n’a aucune importance. Entre le moment où le jeune entre dans ce régime et la fin du trimestre au cours duquel il atteint l’âge de 26 ans, il peut travailler chez un nombre illimité d’employeurs. Chaque employeur peut engager autant de jeunes qu’il veut.

Contrats de travail : tableau de synthèse

Légende du tableau
Oui, le(s) critère(s) de la ligne concernée est(sont) applicable(s) pour le contrat de la colonne concernée
Sous certaines conditions, le(s) critère(s) de la ligne concernée est/sont applicable(s) pour le contrat de la colonne concernée
Le(s) critère(s) de la ligne concernée ne se rapporte(nt) pas au contrat de la colonne concernée
Non, le(s) critère(s) de la ligne concernée n’est (ne sont) pas applicable(s) pour le contrat de la colonne concernée

(?)
En survolant votre souris dessus, vous aurez le détail sur les conditions nécessaires permettant de correspondre au(x) critère(s) de la ligne concernée
C.D.I (contrat à durée indéterminée) – C.D.D (contrat à durée déterminée) – C.N.D (contrat de travail nettement défini) – C.D.R (contrat de remplacement)
C.D.I C.D.D C.N.D C.D.R
Employé & ouvrier
Durée déterminée & indéterminée
(?)
* C.D.D : la durée doit être connue avec précision.
* C.D.I : si la date de fin de contrat est incertaine, le contrat s’arrête alors au moment où la cause du remplacement prend fin.
* Durée max : 2 ans sauf remplacement d’un travailleur en crédit-temps ou congé thématique.
(Max 2 ans)
Temps plein & partiel
Formalités obligatoires
(?)
Doivent être écrits :
* Le C.D.I à temps partiel. À défaut, le travailleur à temps partiel peut choisir le régime de travail à temps partiel et l’horaire de travail qui lui sont le plus favorables parmi ceux appliqués dans l’entreprise.
* Le C.D.I travail à domicile. À défaut, le travailleur à domicile peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité.
(Exceptions)
(Écrit –
Fin du contrat)
(Écrit –
Travail exact)
(Écrit –
Durée, nom, motif)
Période d’essai
(contrats à partir du 01.01.2014)
Préavis
(La loi du 03 juin 2026 concerne les contrats à partir du 01.08.2026)
(Préavis réduit
loi 3/06/2026)
(Préavis réduit
loi 3/06/2026)
(Préavis réduit
loi 3/06/2026)
(Préavis réduit
loi 3/06/2026)
Contrats successifs
(?)
Dérogations au principe d’interdiction :
* Maximum 4 CDD, chacun de plus de 3 mois pour un total de moins de 2 ans.
* Maximum 3 ans avec des CDD d’au moins 6 mois avec autorisation préalable du contrôle des lois sociales.
(Dérogations)
(?)
* Durée max : 2 ans sauf remplacement d’un travailleur en crédit-temps ou congé thématique.
* Nouveau délai de max. 2 ans possible si interruption imputable au travailleur remplaçant.
(Max 2 ans)
Fin de contrat anticipée
(?)
* À tout moment : motif grave, décès ou force majeure.
* Possible en cas de maladie selon la durée du CDD et de la maladie.
* 1re moitié du contrat, sans motif grave : rupture avec préavis ou IRC.
* 2de moitié, sans motif grave : rupture avec indemnité (=sanction).
(Selon motif)
(?)
* À tout moment : motif grave, décès ou force majeure.
* Possible en cas de maladie selon la durée du CDD et de la maladie.
* 1re moitié du contrat, sans motif grave : rupture avec préavis ou IRC.
* 2de moitié, sans motif grave : rupture avec indemnité (=sanction).
(Selon motif)
(?)
* C.D.R à durée déterminée, suivre les régles du C.D.D.
* C.D.R à durée indéterminée, suivre les règles du C.D.I. (c’est différent si la fin du contrat est due au retour du travailleur)
(Selon motif)

Contrats spécifiques : tableau de synthèse

Légende du tableau
Oui, le(s) critère(s) de la ligne concernée est(sont) applicable(s) pour le contrat de la colonne concernée
Sous certaines conditions, le(s) critère(s) de la ligne concernée est/sont applicable(s) pour le contrat de la colonne concernée
Le(s) critère(s) de la ligne concernée ne se rapporte(nt) pas au contrat de la colonne concernée
Non, le(s) critère(s) de la ligne concernée n’est (ne sont) pas applicable(s) pour le contrat de la colonne concernée

(?)
En survolant votre souris dessus, vous aurez le détail sur les conditions nécessaires permettant de correspondre au(x) critère(s) de la ligne concernée
C.D.I (contrat à durée indéterminée) – C.D.D (contrat à durée déterminée) – C.N.D (contrat de travail nettement défini) – C.D.R (contrat de remplacement)
Étudiant Intérim./temp. Flexijob Commercial Domestique
Domicile (?)Ne concerne pas les télétravailleurs structurels et occasoinnels de la CCT85 ou soumis à un régime particulier de télétravail par arrêté royal.
Employé & ouvrier
(?)Le contrat étudiant se combine, selon le travail exercé, avec les règles applicables aux ouvriers, employés, représentants de commerce ou domestiques.
(?)
Travailleurs relevant de la catégorie des employés uniquement. L’activité de représentant commercial doit s’exercer à titre principal et de façon constante (même s’il est chargé accessoirement de tâches d’une autre nature).
(Seulement
employé)
(?)
* Travaux ménagers effectués au service de l’employeur.
* Prestations à caractère principalement manuel.
* Activité exercée directement et principalement pour les besoins du ménage privé de l’employeur (pas pour une entreprise).
(Seulement
ouvrier)
Durée déterminée & indéterminée
(?)
Si l’étudiant est occupé de manière ininterrompue pendant au moins 12 mois auprès du même employeur, il sera considéré comme un travailleur ordinaire.
(Rien que CDD
max. 12 mois)
(?)
Réglementés par la loi du 24 juillet 1987 limitant l’utilisation de ces contrats dans des hypothèses particulières.
– – – –
Conditions spécifiques qui diffèrent des contrats C.D.D, C.N.D ou C.D.R règlementés par la loi du 3 juillet 1978
(Tous sauf CDI
et durée max.)
(?)
Le flexi contrat ne peut pas être conclu à durée indéterminée. Il n’existe que sous forme de Contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini.
(CDD ou CND)
Temps plein & partiel
(Max. 650h)
(?)
Soumis à la loi du 3 juillet 1978, avec, pour le flexi-job à temps partiel à horaire variable, certaines dérogations :
* pas d’obligation d’enregistrer les dérogations aux horaires,
* prestations possibles en dehors des horaires prévus au règlement de travail.
(Dérogations)
(?)
En raison du caractère itinérant de leur activité, l’article 3, § 3 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail exclut notamment les représentants de commerce de l’application des sections 2 et 4 à 7 du chapitre III :
– – – –
* Section 2 : Durée du travail
* Section 4 : Travail de nuit
* Section 5 : Respect des horaires de travail
* Section 6 : Intervalles de repos
* Section 7 : Pauses
(Exclusions)
(?)
L’art. 3, §3 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail exclut notamment les travailleurs domestiques de l’application des sections 2 et 4 à 7 du chapitre III :
– – – –
* Section 2 : Durée du travail
* Section 4 : Travail de nuit
* Section 5 : Respect des horaires de travail
* Section 6 : Intervalles de repos
* Section 7 : Pauses
– – – –
La CP323 comptétente pour les travailleurs domestique prévoit cependant des règles spécifiques.
(Exclusions)
(?)
Les dispositions du chapitre III, (sections 1, 2 et 4 à 7) de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, ne sont pas applicables aux travailleurs à domicile :
– – – –
Section 1 : Repos du dimanche
Section 2 : Durée du travail
Section 4 : Travail de nuit
Section 5 : Respect des horaires de travail
Section 6 : Intervalles de repos
Section 7 : Pauses
(Exclusions)
Formalités obligatoires
(?)
Les mentions obligatoires sont stipulées dans l’article 124 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
– – – –
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/contrats-de-travail-particuliers/contrat-doccupation-detudiants-0
– – – –
Ce contrat est un document social au sens de l’AR n° 5 du 23 octobre 1978 (tous les contrats ne bénéficient pas de cette qualification).
(Écrit)
(?) Modalités strictes définies par la loi du 04 juillet 1987.
(Écrit)
(?)
Il peut être conclu oralement, avec l’obligation d’une déclaration Dimona journalière contenant l’heure de début et de fin des prestations, ou par écrit (Dimona par contrat et trimestrielle).
(Écrit)
(?)
Le contrat de représentant de commerce est soumis aux règles générales de la loi du 3 juillet 1978, mais certaines clauses doivent obligatoirement être écrites comme la clause de non-concurrence par exemple.
(Selon contrat
et/ou clause)
(Selon contrat)
(?)
Le contrat écrit à domicile, tout comme le contrat étudiant, est un document social au sens de l’AR n° 5 du 23 octobre 1978.
– – – –
Tous les contrats de travail ne bénéficient pas, en tant que tels, de cette qualification.
(Écrit)
Période d’essai
(contrats à partir du 01.01.2014)
(Essai les 3
premiers jours)
(Essai les 3
premiers jours)
Préavis
(La loi du 03 juin 2026 concerne les contrats à partir du 01.08.2026)
(Règles
spécifiques)
(Règles
spécifiques)
(Préavis CDD
ou CND)
(Préavis réduit
loi du 03/06/2026)
(Préavis réduit
loi du 03/06/2026)
(Préavis réduit
loi du 03/06/2026)
Contrats successifs
(?)
Si l’étudiant est occupé de manière ininterrompue pendant au moins 12 mois auprès du même employeur, il sera considéré comme un travailleur ordinaire.
(Max 12 mois)
(?)
Autorisés uniquement dans les conditions générales prévues par la loi ; aucune dérogation spécifique liée au statut de représentant de commerce.
(Selon type
de contrat)
(?)
Autorisés uniquement dans les conditions générales prévues par la loi ; aucune dérogation spécifique liée au travailleur domestique.
(Selon type
de contrat)
(?)
Autorisés uniquement dans les conditions générales prévues par la loi ; aucune dérogation spécifique liée au travail à domicile.
(Selon type
de contrat)
Fin de contrat anticipée
(Règles
spécifiques)
(Règles
spécifiques)
(?)
Il faut appliquer les règles de rupture du CDD / travail nettement défini.
(CDD ou CND)
(?)
* Paiement des commissions acquises, y compris certaines dues après la fin du contrat.
* Indemnité d’éviction possible dès 1 an d’ancienneté en cas d’apport de clientèle et sous conditions légales.
* Non-concurrence : obligations post-contractuelles possibles si une clause valable a été prévue.
(Particularités)
(Selon contrat)
(?)
Suit les règles relatives aux contrats de travail ordinaires d’employé ou d’ouvrier avec pour exception le droit de s’absenter pour chercher un nouvel emploi pendant la période de préavis qui n’est accordé qu’au seul travailleur rémunéré au forfait (pas à la tâche, à la commission, etc.).
(Selon contrat)

Sources

Sources juridiques

– Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, M.B., 22 août 1978, texte coordonné et mis à jour, notamment art. 2 à 5, 9 à 11ter, 37 et s., 87 à 107, 108 à 118, 119.1 à 119.12 et 120 à 130ter.
– Loi du 16 mars 1971 sur le travail, M.B., 30 mars 1971, texte coordonné et mis à jour, notamment art. 3, 3bis, 19 et 38bis.
– Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, M.B., 20 août 1987, texte coordonné et mis à jour.
– Loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, M.B., 26 novembre 2015, texte coordonné et mis à jour, dispositions relatives aux flexi-jobs.
– Arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux, M.B., 2 décembre 1978, notamment art. 6 et 6bis.
– Loi-programme du 22 décembre 1989, M.B., 30 décembre 1989, titre II, chapitre IV, dispositions relatives au travail à temps partiel.
– Loi du 18 décembre 2025 portant dispositions diverses, M.B., 30 décembre 2025, titre IV, chapitre II, art. 125 à 128.
Modification du régime des premiers emplois, notamment concernant l’obligation de premier emploi.
– Loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail, M.B., 1er juin 2026.
– Loi du 3 juin 2026 modifiant l’article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, concernant les délais de préavis lorsque le travailleur compte moins de six mois d’ancienneté, M.B., 15 juin 2026.

Sources administratives

Service public fédéral emploi, travail et concertation sociale, Contrats de travail, réglementation du travail, durée du travail et temps de repos, travail intérimaire, mesures d’emploi et premiers emplois, Bruxelles, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, site officiel.

Article rédigé par :

Chloé Gevers
Junior legal assistant
Maëlle de Harlez
Senior payroll consultant, trainter & data analyst
Dernière modification : 31/08/2026
Avertissement : les informations publiées sur cette page le sont à titre informatif. Elles constituent une présentation des cas généraux de la législation sociale belge, sur la base de sources officielles disponibles au moment de la rédaction ou de la mise à jour. Il est attiré l’attention du lecteur sur le fait que ces informations ne constituent pas un avis juridique personnalisé ou une interprétation juridique contraignante. Elles ne se substituent pas aux textes légaux et règlementaires. Le lecteur est invité à vérifier les dispositions qui lui seraient effectivement applicables et, le cas échéant, à solliciter un conseil personnalisé. En conséquence, l’auteur ne peut être tenu responsable des conséquences liées à l’utilisation de ces informations. 

Fins de contrat : généralités

La fin du contrat est la notion générale qui désigne la cessation de la relation de travail. Elle peut être prévue (terme d’un CDD, etc.), résulter d’un événement imprévu (décès du travailleur, force majeure définitive, etc.), ou encore volontaire par une rupture du contrat unilatérale par exemple. Le caractère anticipé indique qu’elle intervient avant l’échéance normalement prévue.
La rupture de contrat résulte d’une volonté de mettre anticipativement fin à la relation de travail, qu’elle soit unilatérale actée par un congé, c’est-à-dire l’acte par lequel une partie manifeste sa volonté de rompre le contrat (licenciement, démission, etc.) ou bilatérale (commune aux parties).
Nous avons choisi de synthétiser les règles relatives à la fin et à la rupture du contrat de travail en fonction de leur raison et des types de contrats concernés, en précisant les modalités de fin et de rupture de contrats, d’éventuelles nullités de la procédure résultant du non respect des conditions légales, les calculs de préavis ou d’indemnités, ainsi que les sanctions et conséquences liées au non-respect des règles applicables, lesquelles seront présentées de manière générale dans cet article.
Fins de contrats prévues
(avec ou sans congé)
Fins de contrats liées à un événement
(sans congé)
Intervention juridique
(sans congé)
Achèvement du terme convenu
Achèvement du travail convenu
Fin du remplacement
Force majeure
Force majeure médicale
Décès d’une des parties
Résolution judiciaire
Ruptures unilatérales
(avec congé)
Ruptures par accord
(sans congé)
Situations particulières
(avec ou sans congé)
Démission
Licenciement
Motif grave
Acte équipollent
Rupture de commun accord
Clause résolutoire
Rupture pendant la période d’essai
Abandon de poste
Rupture avant le début de l’exécution du contrat
Départ à la pension
Fins de contrats prévues
(avec ou sans congé)
Ruptures unilatérales
(avec congé)
Ruptures par accord
(sans congé)
Intervention judiciaire
(sans congé)
Fins de contrats liées à un événement
(sans congé)
Situations particulières
(avec ou sans congé)
Achèvement du terme convenu
Achèvement du travail convenu
Retour du travailleur remplacé
Démission
Licenciement
Faute grave
Acte équipollent
Rupture de commun accord
Clause résolutoire
Résolution judiciaire
Force majeure
Force majeure médicale
Décès du travailleur
Décès de l’employeur
Rupture pendant la période d’essai
Abandon de poste
Rupture avant le début de l’exécution du contrat
Départ à la pension
Pour la comparaison faite ci-dessous, il sera procédé en outre, comme suivant :
  • Le contrat de travail : le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler moyennant rémunération sous l’autorité d’une autre personne qui l’emploie. Il y a donc un lien de subordination juridiqueC. trav. Bruxelles, 23 avril 2017, inéd., RG n° 2012/AB/718 par opposition au travail d’un indépendant. Afin de déterminer s’il s’agit du travail d’un indépendant ou non, la loi fixe quatre critères généraux : la volonté des parties exprimée dans la convention, la liberté d’organisation du temps de travail, la liberté d’organisation du travail, la possibilité ou non d’un contrôle hiérarchique. Les contrats de travailSPF Emploi, Travail et Concertation sociale, « Contrats de travail » : — https://emploi.belgique.be/fr/ themes/contrats-de-travail — (date de la dernière consultation : le 23 juin 2026). sont régis principalement par la loi du 3 juillet 1978https://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/1978/08/22_1.pdf#page=3. Cette loi est applicable aux travailleurs occupés dans le secteur privé et aux membres du personnel du secteur public qui ne sont pas soumis à un statut. Certaines situations particulières telles que le travail intérimaire, les travailleurs « titres-services », etc., sont prévues par des législations spécifiques.
  • La période d’essai : période située au début du contrat permettant aux parties d’évaluer la relation de travail. Durant ce délai, l’employeur et le travailleur peuvent chacun rompre le contrat sans préavis ni indemnité. Supprimée en principe depuis 2014, elle subsiste notamment pour les étudiants et les travailleurs temporaires ou intérimaires. Les trois premiers jours sont automatiquement considérés comme période d’essai. Pour arriver à ce résultat, aucune clause particulière ne doit être prévue dans le contrat. Des modalités particulières peuvent toutefois être prévues pour certains contrats de travail temporaire.
  • Fin de contrat : désigne la cessation de la relation de travail, quelle qu’en soit la cause. Elle peut résulter d’une cause normalement prévue (expiration du terme, achèvement du travail convenu…), d’un événement imprévu (décès, force majeure définitive, etc.) ou encore d’une rupture de contrat unilatérale par exemple.
  • Rupture de contrat : désigne la cessation du contrat résultant d’un acte ou d’une volonté de mettre fin à la relation de travail. Elle peut notamment être unilatérale, par un congé, ou bilatérale, par une rupture de commun accord.
  • Congé : acte juridique unilatéral par lequel une partie manifeste de manière certaine et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail : il constitue un licenciement lorsqu’il émane de l’employeur et une démission lorsqu’il émane du travailleur. Le congé est en principe définitif et irrévocable.
  • Modalités de rupture de contrat : désignent, dans notre classification, les moyens et règles permettant de mettre concrètement en œuvre la rupture et d’en déterminer les effets, notamment l’exécution d’un préavis ou le paiement d’une indemnité lorsque celui-ci n’est pas presté.
  • Nullité : la nullité résulte du non-respect d’une condition ou formalité imposée par la loi. Elle est absolue lorsque l’irrégularité ne peut pas être régularisée par la partie protégée et doit, le cas échéant, être relevée d’office par le juge (ex. : un préavis irrégulièrement notifié par l’employeur ne peut pas être régularisé par l’acceptation du travailleur) ; elle est relative lorsque l’irrégularité peut être couverte par la partie protégée (ex. : un préavis irrégulièrement notifié par le travailleur peut être accepté par l’employeur). En matière de préavis, la nullité affecte le préavis ou sa notification, mais pas le congé lui-même, qui reste valable.
  • Le préavis : période pendant laquelle le contrat continue à être exécuté après la notification du congé jusqu’à sa prise d’effet définitive. Sa durée est déterminée conformément aux règles légales applicablesArt. 37/2, loi du 3 juillet 1978, et diffère selon qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission. Récemment modifiées par la loi du 18 mai 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/2026/06/15_1.pdf#page=10 limitant à 52 semaines le préavis donné par l’employeur (licenciement) pour les contrats débutant à partir du 1er juin 2026 et par la loi du 3 juin 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/2026/06/15_1.pdf#page=10 modifiant les délais de préavis pour les contrats débutant à partir du 1er août 2026. Cette dernière instaure notamment un délais d’une semaine pour les six premiers mois du contrat de travail, régime dont les effets pratiques s’apparentent à une période d’essai, sans pour autant réintroduire juridiquement la clause d’essai.
  • Liste des nouveaux délais de préavis : en cas de licenciementhttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/fin-du-contrat-duree-indeterminee-11 et en cas de démissionhttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/fin-du-contrat-duree-indeterminee-1.
  • La rupture moyennant préavis implique le respect de règles relatives à sa notificationArt. 37, loi du 3 juillet 1978 et aux mentions obligatoires, ainsi qu’à sa prise de coursArt. 37/1, loi du 3 juillet 1978. La duréeArt. 37/2, loi du 3 juillet 1978 modifié par la loi du 18 mai 2026 (M.B. 01-06-2026), art.24 et la loi du 3 juin 2026, art. 2 à 4. du préavis est déterminée principalement selon l’anciennetéArt. 37/2 à 37/4, loi du 3 juillet 1978 du travailleur, calculée au moment de sa prise de cours, tout en tenant compte des régimes particuliers, dérogatoires et transitoires, notamment ceux issus de l’harmonisation des statuts ouvriers-employés. Le travailleur licencié qui retrouve un emploi peut, sous certaines conditions, mettre fin plus rapidement au contrat par un contre-préavisArt. 37/2 §3, loi du 3 juillet 1978. Enfin, l’exécution du préavis peut comprendre une dispense de prestationsArt. 37/12, loi du 3 juillet 1978 et certaines suspensionsLoi du 3 juillet 1978, notamment art.37/7 et 38 du contrat peuvent suspendre le délai de préavis lorsque le congé émane de l’employeur, alors qu’en principe le préavis donné par le travailleur continue à courir.
  • L’indemnisation : dans notre synthèse, regroupe les sommes dues à l’occasion ou en conséquence de la fin du contrat : indemnité de rupture anticipée, indemnité compensatoire, indemnités complémentaires ou indemnités spécifiques de protection, selon la situation.
  • L’indemnité de rupture anticipéeArt. 40, loi du 03/07/1978 concerne les contrats conclus à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et compense leur rupture avant l’échéance prévue ou l’achèvement du travail convenu, la différenciant de l’indemnité compensatoire de préavis, qui compense l’absence ou l’insuffisance du préavis dû.
  • L’indemnité compensatoireArt. 39, loi du 03/07/1978, communément appelée IRC, compense l’absence ou l’insuffisance du préavis lorsqu’une partie rompt immédiatement le contrat ou ne respecte pas entièrement le préavis dû. Elle correspond en principe à la rémunération couvrant la durée du préavis restant à courir.
  • L’indemnité de protectionhttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/protection-contre-le-licenciement est due lorsque le travailleur bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement et que l’employeur ne peut pas démontrer que la rupture est fondée sur un motif étranger à cette protection. Elle peut s’ajouter aux indemnités normalement dues lors de la rupture et son montant varie selon le régime applicable.
  • D’autres indemnités liées à la fin du contratIndemnité complémentaire de licenciement (ICL), indemnité de fermeture, indemnité en cas de licenciement collectif, indemnité complémentaire RCC, indemnité d’éviction du représentant de commerce, CCT n°109, etc. (indemnité complémentaire de licenciement, indemnité de fermeture, indemnité d’éviction, etc.) peuvent s’ajouter ou compléter les droits résultant de la fin du contrat, lorsque la législation ou un régime particulier le prévoit. Leur objet, leurs conditions et leur calcul dépendent du régime concerné.
  • Les sanctions : désignent les conséquences juridiques attachées au non-respect des règles relatives à la rupture ou au licenciement, pouvant notamment prendre la forme d’une indemnité, de dommages et intérêts ou d’autres conséquences prévues par la loi ou une CCT.
  • Le reclassement professionnel : ensemble de services et de conseils d’accompagnement, fournis par un prestataire spécialisé à la charge de l’employeur selon le régime applicable, afin de permettre au travailleur licencié de retrouver lui-même et aussi rapidement que possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle indépendante. Il existe différents régimes de reclassement professionnels : le régime généralhttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/outplacement/outplacement-regime-general (préavis ou indemnité ≥ 30 semaines), le régime particulierhttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/outplacement/outplacement-regime-particulier des travailleurs de 45 ans et plus, le régime lié aux restructurations/licenciementshttps://emploi.belgique.be/fr/themes/restructuration/gestion-active-des-restructurations, le reclassement professionnel volontairehttps://www.restructurations.be/fr/measure/outplacement/reclassificationsystem.html et d’éventuels régimes sectoriels ou conventionnels.

Fins de contrat prévues (avec ou sans congé)

Achèvement du terme convenu

Un contrat dont la durée est déterminée prend fin automatiquement à la date ou au terme prévu, sans congé ni préavis. Il peut toutefois être rompu anticipativement : durant la première moitié du contrat, limitée à six mois, chaque partie peut le rompre moyennant préavis ; ensuite, une rupture sans motif grave entraîne en principe le paiement d’une indemnité correspondant à la rémunération restant jusqu’au terme, dans les limites légales. Plusieurs types de contrats peuvent être conclus à durée déterminée : le C.D.D classique, les contrats d’étudiant, de remplacement ou de travail intérimaire, sous réserve de leurs règles spécifiques de rupture (voy. la section « Contrats de travail »https://payrollontheground.com/legislation-sociale/. Si l’exécution se poursuit après le terme, le contrat est en principe soumis aux règles du CDI.

Achèvement du travail convenu

Le contrat pour un travail nettement définiArt. 9 à 11 et 40 de la loi du 3 juillet 1978 prend fin automatiquement lorsque le travail précisément convenu est achevé, sans congé ni préavis. Comme le contrat à durée déterminée, il peut être rompu anticipativement. Le travail à réaliser doit être suffisamment précis pour permettre de déterminer objectivement son achèvement.

Retour du travailleur remplacé (avec ou sans congé)

Le contrat de remplacementArt. 11ter de la loi du 3 juillet 1978 peut prendre fin avec ou sans congé selon le contrat. Lorsqu’il est à durée déterminée, le contrat prend fin au terme convenu, sans congé. S’il est conclu à durée indéterminée, la fin du remplacement ne met pas automatiquement fin au contrat : un congé est nécessaire, mais le contrat peut prévoir un préavis réduit ou l’absence de préavis lors du retour du travailleur remplacé. Sa durée est en principe limitée les 2 ans (sauf exceptions).

Ruptures unilatérales (avec congé)

Démission

Congé donné unilatéralement par le travailleurArt. 32, 3°, 37 et 39, loi du 03/07/1978 pour mettre fin au contrat. Selon la situation, le travailleur respecte un délai de préavis ou rompt immédiatement moyennant les conséquences indemnitaires applicables. Les conséquences de la rupture (possibilité et durée du préavis, rupture immédiate et indemnité éventuelle) varient selon le type de contrat et le moment auquel intervient la démission. Elle se distingue du licenciement par son auteur, par des règles propres en matière de préavis et par ses conséquences éventuelles sur le chômagehttps://www.onem.be/page/quelles-consequences-un-abandon-demploi-sans-motif-legitime-peut-il-avoir-sur-votre-droit-aux-allocations : une démission sans motif légitime est considérée par l’ONEMhttps://www.onem.be/ comme un abandon d’emploi et peut entraîner une exclusion des allocations de 4 à 52 semaines, voire à durée indéterminée dans certains cas.

Licenciement

Congé donné unilatéralement par l’employeurArt. 32, 3°, 37 et 39, loi du 03/07/1978. pour mettre fin au contrat. Il peut notamment intervenir moyennant un délai de préavis ou immédiatement avec paiement d’une indemnité de rupture appellée indemnité compensatoire de préavis (IRC), sous réserve des protectionshttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/protection-contre-le-licenciement particulières. Les conséquences de la rupture (possibilité et durée du préavis, rupture immédiate et indemnité éventuelle) varient selon le type de contrat et le moment auquel intervient la démission. Il se distingue de la démission notamment par son auteur, des délais de préavis différents et par l’application éventuelle de règles de motivation (CCT109)https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/CCT-COORD/cct-109.pdf et de protection contre le licenciement.

Faute grave

Une partie peut rompre immédiatementArt. 35, loi du 03/07/1978 et sans préavis ni indemnité lorsqu’une faute rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle. Une procédure et des délais stricts doivent être respectés. Un licenciement pour faute grave peut entraîner une exclusion du droit aux allocations de chômagehttps://www.onem.be/citoyens/chomage-complet/pouvez-vous-perdre-votre-droit-aux-allocations-/dans-quels-cas-pouvez-vous-etre-sanctionnee-chomage-complet durant 4 à 26 semaines.

Acte équipollent

Une modification unilatéralehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/modes-de-rupture-communs-tous-les-contrats-le#toc_heading_2 d’un élément essentiel du contrat peut être considérée comme un congé tacite. En cas de contestation, le juge apprécie si le comportement révèle juridiquement une rupture. Les éléments essentiels du contrat de travail s’apprécient au cas par cas, selon l’importance que leur ont accordée les parties, la jurisprudence retenant notamment la fonction, la rémunération et le lieu de travail.

Ruptures par accord (sans congé)

Rupture de commun accord

L’employeur et le travailleur peuvent décider ensembleArt. 32 2°, loi du 03/07/1978, à tout moment, de mettre fin au contrat et en fixer les conditions sans formalité particulière même si un écrit est recommandé à des fins de preuve. L’accord doit toutefois résulter d’un consentement libre et valable : il peut être remis en cause lorsqu’il est entaché d’un vice de consentement, notamment en cas de violence morale dont les caractéristiques et contours ont été précisés par un ensemble de jurisprudences.

Clause résolutoire

Clausehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_4 prévoyant qu’un événement futur et incertain entraînera la fin automatique du contrat lorsqu’il se réalise. Sa validité est encadréeArt. 32 et 36, loi du 03/07/1978 : certaines conditions sont interdites et sa réalisation ne peut notamment dépendre de la seule volonté d’une partie.

Intervention judiciaire (sans congé)

Résolution judiciaire

Une partie demande au juge de mettre fin au contrat en raison d’un manquement suffisamment grave de l’autre partie. La résolutionhttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_5 est donc prononcée judiciairement et ne constitue pas un congé donné par l’une des parties.

Fins de contrats liées à un événement (sans congé)

Force majeure

Événement imprévisiblehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_7 dans le chef de l’employeur ou du travailleur, constituant un obstacle insurmontableArt. 32 5°, loi du 03/07/1978 à l’exécution du contrat, sans faute des parties. Seule une impossibilité définitive entraîne la fin du contrat ; une force majeure temporaire ne fait que suspendre son exécution. La force majeure ne met pas automatiquement fin au contrat : elle doit être invoquée et démontrée ainsi que le caractère définitif des conséquences ; à défaut, son invocation peut constituer une rupture irrégulière.

Force majeure médicale

Lorsque le travailleur est définitivement inapte au travail convenu, le contrat peut prendre fin pour force majeure médicalehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de-0 sous certaines conditions et après accomplissement de la procédure légaleArt. 34, loi du 03/07/1978 spécifique. Il ne s’agit pas d’un licenciement ni d’une démission. Si la procédure ne permet pas de constater qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, la procédure se termine sans aucune suite. S’il y a reconnaissance d’une force majeure médicale conformément à la procédure légale, le contrat prend fin sans préavis ni indemnité.

Décès d'une des parties

Le décèshttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_6 du travailleurArt. 32, 4°, loi du 03/07/1978 met automatiquement fin au contrat, sans congé ni procédure de rupture. Il constitue une cause légale de cessation du contrat. Le décès de l’employeurArt. 33, loi du 03/07/1978 ne met pas automatiquement fin au contrat. Il entraîne la fin lorsque l’activité cesse ou lorsque le contrat reposait sur une collaboration personnelle. Le juge peut alors accorder une indemnité.

Situations particulières (avec ou sans congé)

Rupture pendant la période d'essai

L’essai général est supprimé depuis 2014 mais subsiste notamment pour les étudiantsArt. 127, loi du 03/07/1978 ainsi que les contrats temporaires et l’interimart. 5, loi du 24/07/1987. Pendant l’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité, selon le régime applicable.

Abandon de poste

L’absence ou le manquement du travailleur, même grave, ne suffit pas à établir sa volonté certaine de rompre le contrat, l’employeur doit donc agir avec prudence et entreprendre des démarchesC. trav. Mons, 14 décembre 2006, notamment des prises de contact et mises en demeure, afin d’écarter une justification telle qu’une force majeure ou une hospitalisation urgente. Ce n’est que lorsque les circonstances permettent raisonnablement d’établir une volonté certaine d’abandonner l’emploi que l’employeur peut constater cette rupture et la notifier par écrit, de préférence par recommandé, la rupture est alors imputée au travailleur, sans préavis ni indemnité de congé. En raison de la difficulté de cette preuveC. trav. Liège, div. Namur, 12 novembre 2019, R.G. 2018/AN/151, l’employeur peut, lorsque les conditions sont réunies, recourir plutôt à un autre fondement de rupture, notamment le motif grave.

Rupture avant le début de l'exécution

Un contrat valablement conclu peut être rompu avant même l’entrée en service, avec ou sans congé selon le mode de rupture : commun accord, congé avec préavis ou rupture immédiate moyennant indemnité. La loi du 3 juillet 1978 ne réglemente pas spécifiquement cette situation, ses modalités ont donc été précisées par la jurisprudence principalement concernant l’application des règles de rupture unilatérale et d’indemnisation. La Cour de cassationCass., 10 avril 1974, J.T.T., 1975, p. 10. a admis qu’un préavis puisse prendre cours avant le début de l’exécution, aucune disposition légale n’imposant qu’il débute après l’entrée en service, bien que certaines juridictions du travail aient adopté une position différente. En cas de rupture immédiate, la jurisprudence reconnaît en principe une indemnité forfaitaire calculée comme si la rupture était intervenue pendant l’exécution du contrat. Le travailleur étant considéré, à ce stade, comme relevant de la tranche d’ancienneté inférieure à trois mois, l’indemnité est calculée sur la base du délai de préavis d’une semaine.

Départ à la pension

L’arrivée à l’âge légal de la pension ne met pas automatiquement fin au contrat : le travailleur peut décider de poursuivre son activité ou de partir à la pension ; dans ce dernier cas, les modalités de fin ou de rupture dépendent du type de contrat et peuvent notamment prendre la forme d’une démission, d’un licenciement ou d’un commun accord. Lorsque l’employeur donne congé en vue de la pension, un régime particulier de préavis plafonné à 26 semainesArt. 37/6, loi du 03/07/1978 peut s’appliquer.

Fins de contrats : tableau de synthèse

Légende du tableau
Oui, le(s) critère(s) de la colonne concernée est(sont) applicable(s) pour la forme de rupture de la ligne concernée
Sous certaines conditions, le(s) critère(s) de la colonne concernée est/sont applicable(s) pour la forme de rupture de la ligne concernée
Le(s) critère(s) de la colonne concernée ne se rapporte(nt) pas à la forme de rupture de la ligne concernée
Non, le(s) critère(s) de la colonne concernée n’est (ne sont) pas applicable(s) pour la forme de rupture de la ligne concernée

(?)
En survolant votre souris dessus, vous aurez le détail sur les conditions nécessaires permettant de correspondre au(x) critère(s) de la colonne concernée
C.D.I (contrat à durée indéterminée) – C.D.D (contrat à durée déterminée) – C.N.D (contrat de travail nettement défini) – C.D.R (contrat de remplacement)
Contrats Unilatéral Formalité Congé Préavis/IRC Automatique
Achèvement du terme convenu
(?)
Tous les contrats convenus à durée déterminée : CDD classique, contrat de rémplacement à durée déterminée, etc.
(Rien que CDD)
Achèvement du travail convenu
(?)
Tous contrat conclu pour un travail nettement défini (CND classique, contrat intérimaire, etc.).
(Rien que CND)
Retour du travailleur remplacé
(?)
Le contrat de remplacement peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Une rupture anticipée dépend du type de contrat (CDD ou CDI). En cas de CDI, les parties peuvent librement convenir d’une durée de préavis au moment de la conclusion du contrat voire disposer par écrit que le contrat prendra fin automatiquement sans préavis ni indemnité à la fin du remplacement.
(Rien que CDR)
(?)
* CDD : le contrat prend fin sans préavis ni indemnité au terme du contrat qui en principe coïncide avec le retour du travailleur.
* CDI : si les parties ont prévu un délai de préavis réduit, la notification de ce dernier doit s’effectuer selon les régles ordinaires.
(Selon contrat)
(?)
Dans le cadre du retour du travailleur remplacé, en principe, le congé ne devra être émis qu’en cas de CDI. La loi du 3 juillet 1978 (art.11 ter) autorise les parties à prévoir une durée de préavis réduit à définir ensemble voire une fin de contrat sans préavis ni indemnités. En cas de préavis, la notification du congé doit se faire selon les règles ordinaires.
(Selon contrat)
(?)
Dans le cadre du retour du travailleur remplacé, en principe, le congé ne devra être émis qu’en cas de CDI. La loi du 3 juillet 1978 (art.11 ter) autorise les parties à prévoir une durée de préavis réduit à définir ensemble voire une fin de contrat sans préavis ni indemnités. En cas de préavis, la notification du congé doit se faire selon les règles ordinaires.
(Préavis et
dérogation)
(?)
* CDD : le contrat prend fin sans préavis ni indemnité au terme du contrat qui en principe coïncide avec le retour du travailleur.
* CDI : la loi du 3 juillet 1978 (art.11 ter) autorise les parties à prévoir une durée de préavis réduit voire une fin de contrat sans préavis ni indemnités.
(Selon contrat)
Démission
(Selon IRC
ou préavis)
(Varient
selon contrat)
Licenciement
(Selon IRC
ou préavis)
(Varient
selon contrat)
Faute grave
(Règles strictes)
Acte équipollent
(?)
La modification unilatérale  d’un élément essentiel du contrat peut constituer un acte équipollent à rupture (congé tacite), apprécié par le juge. Si elle est invoquée à tort, son auteur est considéré comme ayant lui-même rompu le contrat.
(Tacite ou
implicite)
(?)
Une telle modification ouvre le droit, pour l’autre partie, à une indemnité de rupture.
(Seulement
IRC)
Rupture de commun accord
(Écrit conseillé)
Clause résolutoire
Résolution judiciaire
(?)
Chaque partie peut demander au juge de prononcer la fin du contrat en raison d’un manquement suffisamment grave de l’autre partie.
Force majeure
(?)
La partie qui invoque la force majeure doit la constater expressément et démontrer tant sa réalité que le caractère définitif de ses conséquences, à défaut, le contrat subsiste.
Force majeure médicale
Décès d’une des parties
(?)
Le décès de l’employeur ne met pas automatiquement fin au contrat. Il entraîne sa fin lorsque l’activité cesse ou que le contrat reposait sur une collaboration personnelle, le juge pouvant alors accorder une indemnité, ce qui implique, le cas échéant, l’accomplissement de formalités est nécessaire.
(?)
* Le décès du travailleur met automatiquement fin au contrat, sans congé ni procédure de rupture.
– – – –
* Le décès de l’employeur ne met pas automatiquement fin au contrat. Il l’entraîne lorsque l’activité cesse ou lorsque le contrat reposait sur une collaboration personnelle. Le juge peut alors accorder une indemnité.
Durant la période d’essai
(?)
Supprimée pour les contrats conclus à partir du 01/01/2014, sauf pour les contrats étudiants, temporaires ou intérimaires à raison des 3 premiers jours du contrat. Durant cette période, l’une des parties peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.
(CDD, interim,
temporaire)
Abandon de poste
(?)
L’absence ou le manquement du travailleur, même grave, ne suffit pas à établir sa volonté certaine de rompre le contrat. Ce n’est qu’après un certain nombre de démarches permettant raisonnablement d’établir une volonté certaine d’abandonner l’emploi que l’employeur peut constater cette rupture imputée au travailleur et la notifier par écrit.
(?)
L’absence ou le manquement du travailleur, même grave, ne suffit pas à établir sa volonté certaine de rompre le contrat, l’employeur doit donc agir avec prudence et entreprendre des démarches, notamment des prises de contact et mises en demeure, afin d’écarter une justification telle qu’une force majeure ou une hospitalisation urgente.
(?)
Ce n’est qu’après un certain nombre de démarches permettant raisonnablement d’établir une volonté certaine d’abandonner l’emploi que l’employeur peut constater cette rupture imputée au travailleur.
(Tacite ou
implicite)
(?)
Ce n’est qu’après un certain nombre de démarches permettant raisonnablement d’établir une volonté certaine d’abandonner l’emploi que l’employeur peut constater cette rupture imputée au travailleur et la notifier par écrit. L’employeur n’aura ni préavis ni indemnité à sa charge. Par contre, il pourrait exiger du travailleur le paiement d’une IRC.
Avant le début du contrat
(?)
Avant le début de son exécution, le contrat peut prendre fin selon différents modes, notamment par rupture unilatérale ou de commun accord.
(Selon type
de rupture)
(?)
La loi du 3 juillet 1978 ne réglemente pas spécifiquement cette situation ; ses modalités ont donc été précisées par la jurisprudence principalement concernant l’application des règles de rupture unilatérale et d’indemnisation.
(Selon type
de rupture)
(?)
La loi du 3 juillet 1978 ne réglemente pas spécifiquement cette situation, ses modalités ont donc été précisées par la jurisprudence principalement concernant l’application des règles de rupture unilatérale et d’indemnisation.
(Selon type
de rupture)
(?)
La Cour de cassation admet qu’un préavis puisse débuter avant l’entrée en service, malgré une jurisprudence divergente. En cas de rupture immédiate, une indemnité forfaitaire est en principe due, calculée sur le préavis applicable, soit une semaine pour une ancienneté inférieure à trois mois.
(Selon type
de rupture)
Départ à la pension
(?)
L’arrivée à l’âge légal de la pension ne met pas automatiquement fin au contrat : le travailleur peut décider de poursuivre son activité ou de partir à la pension ; dans ce dernier cas, les modalités de fin ou de rupture dépendent du type de contrat et peuvent notamment prendre la forme d’une démission, d’un licenciement ou d’un commun accord.
(Selon contrat)
(?)
L’arrivée à l’âge légal de la pension ne met pas automatiquement fin au contrat : le travailleur peut décider de poursuivre son activité ou de partir à la pension ; dans ce dernier cas, les modalités de fin ou de rupture dépendent du type de contrat et peuvent notamment prendre la forme d’une démission, d’un licenciement ou d’un commun accord.
(Selon contrat)
(?)
L’arrivée à l’âge légal de la pension ne met pas automatiquement fin au contrat : le travailleur peut décider de poursuivre son activité ou de partir à la pension ; dans ce dernier cas, les modalités de fin ou de rupture dépendent du type de contrat et peuvent notamment prendre la forme d’une démission, d’un licenciement ou d’un commun accord.
(Selon contrat)
(?)
Lorsque l’employeur donne congé en vue de la pension, un régime particulier de préavis plafonné à 26 semaines peut s’appliquer.
(Selon contrat)

Sources

Sources juridiques

– Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, M.B., 22 août 1978, texte coordonné et mis à jour, notamment art. 9 à 11ter, 32 à 40, 101, 127 et 130.
– Loi du 16 mars 1971 sur le travail, M.B., 30 mars 1971, texte coordonné et mis à jour, notamment art. 40 et 45/1 (protections liées notamment à la maternité et au traitement de l’infertilité).
– Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, M.B., 20 août 1987, texte coordonné et mis à jour, notamment art. 2, 5 et 8.
– Loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, M.B., 24 janvier 1985, notamment dispositions relatives à l’interruption de carrière, aux congés thématiques et à leurs protections contre le licenciement.
– Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel, M.B., 29 mars 1991, notamment art. 16 et 17.
– Loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention, M.B., 20 janvier 2003, notamment art. 10.
– Loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises, M.B., 9 août 2002 (indemnité de fermeture).
– Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, M.B., 18 septembre 1996, notamment les dispositions relatives à la protection contre les mesures préjudiciables en matière de violence et de harcèlement.
– Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, M.B., 30 mai 2007.
– Arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, M.B., 30 décembre 1944, notamment art. 7 (indemnité en compensation du licenciement – ICL).

Conventions collectives de travail

– Conseil national du Travail, Convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, telle que modifiée (protection des délégués syndicaux).
– Conseil national du Travail, Convention collective de travail n° 10 du 8 mai 1973 relative aux licenciements collectifs, telle que modifiée.
– Conseil national du Travail, Convention collective de travail n° 17 du 19 décembre 1974 instituant un régime d’indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement, telle que modifiée.
– Conseil national du Travail, Convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière, telle que modifiée, notamment art. 21.
– Conseil national du Travail, Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, notamment art. 7 et 9.

Sources administratives

– Service public fédéral emploi, travail et concertation sociale, Contrats de travail, réglementation du travail, durée du travail et temps de repos, travail intérimaire, mesures d’emploi et premiers emplois, Bruxelles, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, site officiel.
– Office national de l’emploi (ONEM), « Quelles conséquences un abandon d’emploi sans motif légitime peut-il avoir sur votre droit aux allocations ? » (feuille-info T175), « Avez-vous droit à l’indemnité en compensation du licenciement (ICL) ? ».
– Service fédéral des Pensions (SFP), « Quand puis-je prendre ma pension ? », rubrique « Âge de la pension ».
– Office national de la sécurité sociale (ONSS), « Student@work », Portail officiel.