Menu
Opleidingen Consultancy
Accueil » Sociale wetgeving

Artikel geschreven door:

Chloé Gevers
Junior legal assistant
Maëlle de Harlez
Senior payroll consultant, trainter & data analyst
Laatst gewijzigd: 31/08/2026
Waarschuwing:
De informatie op deze pagina wordt uitsluitend ter informatie verstrekt en vormt een samenvatting van algemene gevallen uit de sociale wetgeving, gebaseerd op officiële bronnen. Hoewel wij toezien op de juistheid en de actualisering ervan, vervangt deze informatie de wettelijke teksten niet; alleen deze laatste zijn rechtsgeldig. Wij kunnen niet aansprakelijk worden gesteld voor de gevolgen van het gebruik van deze informatie.

Arbeidsovereenkomsten: algemeenheden

ArbeidsovereenkomstenFOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, « Arbeidsovereenkomsten »: — https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten — (datum van laatste raadpleging: 23 juni 2026). worden hoofdzakelijk geregeld door de wet van 3 juli 1978https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/wet/1978/07/03/1978070303/justel. betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze wet is van toepassing op werknemers die in de privésector zijn tewerkgesteld en op personeelsleden van de openbare sector die niet aan een statuut zijn onderworpen. Bepaalde bijzondere situaties, zoals uitzendarbeid, werknemers met dienstencheques enz., worden geregeld door specifieke wetgeving. Nadat het statuut van de werknemer is bepaald (soort arbeid, aard van de prestaties en kader waarin de arbeid wordt verricht), moet de toepasselijke arbeidsregeling worden bepaald op basis van de uitgeoefende functie, de duur van de overeenkomst en de arbeidsduur, rekening houdend met eventuele bijzonderheden.
Statuut en aard Functie Duur
Bediende
Arbeider
Handels -vertegenwoordiger
Dienstbode
Onbepaalde duur
Bepaalde duur
Duidelijk omschreven werk
Arbeidsduur Plaats van tewerkstelling Bijzonderheden
Voltijds
Deeltijds
Huisarbeid
(verschillend van telewerk)
Student
Uitzendarbeid of tijdelijke arbeid
Flexijob
Startbaanovereenkomst
Statuut en aard Functie Duur Arbeidsduur Plaats van tewerkstelling Bijzonderheden
Bediende
Arbeider
Handels -vertegenwoordiger
Dienstbode
Onbepaalde duur
Bepaalde duur
Duidelijk omschreven werk
Voltijds
Deeltijds
Huisarbeid
(verschillend van telewerk)
Student
Uitzendarbeid of tijdelijke arbeid
Flexijob
Startbaanovereenkomst
Voor de onderstaande vergelijking worden bovendien de volgende begrippen gehanteerd:
  • De arbeidsovereenkomst: een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon zich ertoe verbindt tegen loon arbeid te verrichten onder het gezag van een andere persoon die hem tewerkstelt. Er bestaat bijgevolg een juridische gezagsverhouding(C. trav. Bruxelles, 23 avril 2017, inéd., RG n° 2012/AB/718), in tegenstelling tot zelfstandige arbeid. Om te bepalen of er al dan niet sprake is van zelfstandige arbeid, legt de wet vier algemene criteria vast: de wil van de partijen zoals uitgedrukt in de overeenkomst, de vrijheid om de arbeidstijd te organiseren, de vrijheid om het werk te organiseren en de mogelijkheid om al dan niet hiërarchische controle uit te oefenen.
  • Aard van de arbeid: kwalificatie van de werknemer op basis van de aard van zijn prestaties: arbeidersstatuut voor hoofdzakelijk handenarbeid en bediendenstatuut voor hoofdzakelijk intellectuele arbeid. In voorkomend geval kan de kwalificatie eveneens worden bepaald door de bijzonderheden van de tewerkstelling en het kader waarin de overeenkomst wordt uitgevoerd (bv. “het statuut van student hebben”).
  • Duur van de arbeidsovereenkomst: de periode gedurende welke de overeenkomst gevolgen heeft, voor bepaalde of onbepaalde tijd naargelang het type overeenkomst. De overeenkomst kan eveneens worden gesloten voor een duidelijk omschreven werk, waarbij de duur ervan gekoppeld is aan de voltooiing van het overeengekomen werk.
  • Arbeidsduur: artikel 19 van de arbeidswet van 16 maart 1971 definieert de arbeidsduur als de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking staat van de werkgever.
  • Verplichte formaliteiten: inhoudelijke voorwaarden en, wanneer de wet dit voorschrijft, vormvereisten die noodzakelijk zijn voor de geldigheid van de overeenkomst.
  • Proefperiode: een periode aan het begin van de overeenkomst waarin de partijen de arbeidsrelatie kunnen beoordelen. Tijdens deze periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of vergoeding. Hoewel de proeftijd sinds 2014 in beginsel is afgeschaft, blijft zij onder meer bestaan voor studenten en tijdelijke werknemers of uitzendkrachten. De eerste drie dagen worden automatisch als proeftijd beschouwd. Om dit resultaat te bereiken, hoeft geen bijzondere clausule in de overeenkomst te worden opgenomen. Voor bepaalde arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke arbeid kunnen evenwel bijzondere modaliteiten gelden.
  • Opzegtermijn: de periode waarin de arbeidsovereenkomst na de kennisgeving van de opzegging verder wordt uitgevoerd totdat de beëindiging definitief uitwerking krijgt; de duur ervan wordt bepaald overeenkomstig de toepasselijke wettelijke regelsArt. 37/2, wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, en verschilt naargelang het gaat om een ontslag door de werkgever of een opzegging door de werknemer – zie de rubriek « Einde van arbeidsovereenkomsten »https://payrollontheground.com/nl/sociale-wetgeving/#eindcontract. Deze regels werden recent gewijzigd door de wet van 18 mei 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/wet/2026/05/18/2026201467/justel die de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn (ontslag) beperkt tot 52 weken voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juni 2026 aanvangen, en door de wet van 3 juni 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/wet/2026/06/03/2026201577/justel die de opzeggingstermijnen wijzigt voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 aanvangen. Deze laatste voert met name een opzeggingstermijn van één week in tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst, een regeling waarvan de praktische gevolgen vergelijkbaar zijn met die van een proefperiode, zonder het proefbeding juridisch opnieuw in te voeren.
  • Opeenvolgende overeenkomsten: overeenkomsten die na elkaar tussen dezelfde partijen worden gesloten, zonder een onderbreking die aan de werknemer kan worden toegerekend.
  • Einde van de overeenkomst: in onze artikelen maken wij een onderscheid tussen het voorziene einde van een arbeidsovereenkomst en de voortijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst – zie de rubriek « Einde van arbeidsovereenkomsten »https://payrollontheground.com/nl/sociale-wetgeving/#eindcontract. In deze rubriek behandelen wij uitsluitend de voortijdige beëindiging per type arbeidsovereenkomst, rekening houdend met de specifieke kenmerken ervan.

Overeenkomsten volgens de aard van de arbeid

Arbeidsovereenkomst voor bedienden

De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich ertoe verbindt tegen loon hoofdzakelijk intellectueleArt. 3, wet 3 juli 1978 arbeid te verrichten onder het gezag van een werkgever.

Arbeidsovereenkomst voor arbeiders

Een werknemer die tegen loon en onder het gezag van een werkgever hoofdzakelijk handenarbeidArt. 2, wet du 3 juli 1978 verricht.

Overeenkomsten volgens de functie

Arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers

Een werknemer die tegen loon en onder gezag belast is met het prospectieArt. 4 et 87-107, wet 3 juli 1978 van cliënteel met het oog op het onderhandelen over of afsluiten van zaken voor één of meer opdrachtgevers.

Arbeidsovereenkomst voor dienstboden

Een werknemer die voor een werkgever-natuurlijke persoon hoofdzakelijk huishoudelijke en manuele werkzaamheden verricht in het kader van diens huishouden of gezinArt. 5 et 108-118, wet 3 juli 1978.

Overeenkomsten volgens hun duur

Onbepaalde duur contract

Een arbeidsovereenkomst die wordt gesloten zonder vooraf bepaalde beperking in de tijdWet 3 juli 1978. Bepaalde bijzondere overeenkomsten kunnen worden geherkwalificeerd als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer niet aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, onder meer bepaalde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk zonder geldig geschrift, onregelmatige opeenvolgende overeenkomsten of, in bepaalde gevallen, niet-conforme vervangingsovereenkomsten. Deze functie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als referentiestelsel voor herkwalificatie verklaart onder meer waarom voor deze overeenkomst in beginsel geen geschrift vereist is. Een geschrift blijft evenwel verplicht wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een bijzondere modaliteit bevat waarvoor dit vereist is, met name bij deeltijdse arbeid of huisarbeid.

Bepaalde duur contract

Een overeenkomst waarvan het einde wordt bepaaldArt. 9 et s., wet 3 juli 1978 door een datum, een duur of een gebeurtenis waarvan de datum bekend is.

Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk

Een overeenkomst gesloten voor de uitvoering van een specifiek en duidelijkWet 3 juli 1978, art. 9 et 10 omschreven werk, waarvan de voltooiing het einde van de overeenkomst tot gevolg heeft zonder dat vooraf een einddatum hoeft te worden vastgesteld.

Vervangingsovereenkomst

Een overeenkomst die wordt gesloten ter vervanging vanWet 3 juli 1978, art. 11ter een werknemer van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst, met uitzondering van bepaalde schorsingen die uitdrukkelijk door de wet zijn uitgesloten. Zij kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden gesloten en maakt het, onder bepaalde voorwaarden, mogelijk bijzondere beëindigingsmodaliteiten vast te leggen voor de terugkeer van de vervangen werknemer.

Overeenkomsten volgens de arbeidsduur

Voltijdse arbeidsovereenkomst

Een overeenkomst waarin de werknemer de normale arbeidsduur presteert die binnen de onderneming van toepassing is en die kan voortvloeien uit de wet, een collectieve arbeidsovereenkomst, de sector of de onderneming.

Deeltijdse arbeidsovereenkomst

Een deeltijdse werknemer is een werknemer van wie de normale arbeidsduur, berekend op weekbasis of gemiddeld over een periode van maximaal één jaar, korterWet 5 maart 2002, art. 2, 2° is dan die van een voltijdse werknemer die zich in een vergelijkbare situatie bevindt.

Overeenkomsten volgens de plaats van tewerkstelling

Arbeidsovereenkomst voor huisarbeiders

Een werknemer die onder gezag en tegen loon arbeid verricht in zijn woningArt. 119.1 et s., wet 3 juli 1978 of op een door hem gekozen plaats, zonder rechtstreeks toezicht van de werkgever. Behoudens bijzondere bepalingen is de huisarbeider onderworpen aan de algemene regels van de arbeidsovereenkomst voor arbeiders of bedienden, naargelang de verrichte prestaties hoofdzakelijk manueel dan wel intellectueel van aard zijn (art. 119.2). Zijn specifieke regeling is opgenomen in de artikelen 119.3 tot 119.12 van de wet van 3 juli 1978 en is niet van toepassing op telewerkers die onder cao nr. 85 vallen, noch op werknemers die onder een bijzondere telewerkregeling vallen die bij koninklijk besluit is vastgesteld (art. 119.1).

Specifieke overeenkomsten

Overeenkomst voor tewerkstelling van studenten

Een overeenkomst waarbij een student Art. 120 et s., wet 3 juli 1978 tegen loon prestaties verricht onder het gezag van een werkgever, met toepassing van bijzondere beschermingsregels. De specifieke regels voor de studentenovereenkomsthttps://www.studentatwork.be/nl/index.html worden gecombineerd met de regels die van toepassing zijn op arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers of dienstboden, afhankelijk van de aard van het door de student verrichte werk.

Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid (wet van 24 juli 1987)

Een werknemer die door een uitzendbureauWet 24 juli 1987 wordt aangeworven om tijdelijk ter beschikking te worden gesteld van een gebruiker voor de uitvoering van wettelijk toegelaten tijdelijke arbeid.

Arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid (wet van 24 juli 1987)

Een overeenkomst die rechtstreeks tussen de werknemer en de werkgever wordt gesloten voor de uitvoering van tijdelijke arbeidWet 24 juli 1987 in de gevallen toegestaan door de wet van 24 juli 1987, waaronder de vervanging van een werknemer, een tijdelijke vermeerdering van werk of uitzonderlijk werk. Er is geen tussenpersoon tussen de werknemer en zijn werkgever.

Flexi-job

Een flexi-job maakt het mogelijk een bijkomende tewerkstellingWet 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken, art. 3 e.v., B.S., 26 november 2015. uit te oefenen op voorwaarde dat de betrokkene voorafgaand minstens 4/5 van een voltijdse betrekking bij één of meer andere werkgevers tewerkgesteld was. De flexi-job berust op twee afzonderlijke overeenkomsten: de raamovereenkomst, die verplicht schriftelijk moet worden gesloten vóór de eerste tewerkstelling, geeft uitdrukking aan de intentie van de partijen om toekomstige tewerkstellingen te overwegen en legt de basisvoorwaarden daarvan vast (behalve bij uitzendarbeid, waar geen afzonderlijke raamovereenkomst vereist is indien de verplichte vermeldingen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid zijn opgenomen). De flexi-jobarbeidsovereenkomst, gesloten voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, regelt elke daadwerkelijke tewerkstelling en is onderworpen aan de wet van 3 juli 1978, met bepaalde afwijkingen waardoor zij onder meer mondeling kan worden gesloten wanneer een dagelijkse Dimona-aangifte de begin- en einduren vermeldt en wat betreft de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij deeltijdse arbeid met een variabel uurrooster gelden bepaalde verplichtingen inzake registratie en de uurroosters in het arbeidsreglement niet, maar het uurrooster moet in beginsel ten minste zeven werkdagen vooraf aan de werknemer worden meegedeeld. De tewerkstelling vereist bovendien een Dimona-aangifte en een registratie van de arbeidstijd, terwijl het flexiloon onder bepaalde voorwaarden een gunstige sociale en fiscale behandeling geniet.

Startbaanovereenkomst – SBO (wet van 24 december 1999)

Een regelingWet 24 december 1999 ter bevordering van de inschakeling van jongeren, met onder bepaalde voorwaarden voordelen inzake opleiding en loon, een verkorte opzeggingstermijn van zeven dagen om tijdens de eerste twaalf maanden van werk te veranderen enz. Onder een startbaanovereenkomst wordt verstaan elke tewerkstelling van een jongere onder de 26 jaar in het kader van een gewone arbeidsovereenkomst van ten minste halftijdse arbeid, een leerovereenkomst of een stage- of inschakelingsovereenkomst. Zolang de jongere nog geen 26 jaar is, krijgt elke tewerkstelling in het kader van een overeenkomst die als SBO kan gelden automatisch de hoedanigheid van SBO. Hiervoor hoeft geen enkele formaliteit te worden vervuld, ook geen inschrijving als werkzoekende. Alleen de leeftijd is bepalend. Het is niet van belang of de jongere voordien reeds heeft gewerkt, zelfs in het kader van een SBO. Vanaf het ogenblik waarop de jongere onder deze regeling valt tot het einde van het kwartaal waarin hij 26 jaar wordt, kan hij voor een onbeperkt aantal werkgevers werken. Elke werkgever kan zoveel jongeren in dienst nemen als hij wenst.

Arbeidsovereenkomsten: overzichtstabel

Legende bij de tabel
Ja, het criterium/de criteria van de betreffende rij is/zijn van toepassing op de overeenkomst in de betreffende kolom.
Onder bepaalde voorwaarden is/zijn het criterium/de criteria van de betreffende rij van toepassing op de overeenkomst in de betreffende kolom.
Het criterium/de criteria van de betreffende rij heeft/hebben geen betrekking op de overeenkomst in de betreffende kolom.
Nee, het criterium/de criteria van de betreffende rij is/zijn niet van toepassing op de overeenkomst in de betreffende kolom.

(?)
Beweeg met de muis over het betreffende element om meer informatie te krijgen over de voorwaarden waaraan moet worden voldaan opdat het criterium/de criteria van de betreffende rij van toepassing is/zijn.
O.D.C (onbepaalde duur contract) – B.D.C (bepaalde duur contract) – A.D.W (arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk) – V.O (vervanginsovereenkomst)
O.D.C B.D.C A.D.W V.C
Bedienden en arbeiders
Bepaalde en onbepaalde duur
(?) * B.D.C: de duur moet nauwkeurig bepaald zijn. * O.D.C: indien de einddatum onzeker is, eindigt de overeenkomst wanneer de reden voor de vervanging ophoudt te bestaan. Maximumduur: 2 jaar, behalve bij vervanging van een werknemer in tijdskrediet of thematisch verlof.
(Max 2 jaar)
Voltijds en deeltijds
Verplichte formaliteiten
(?) Moeten schriftelijk worden vastgelegd: * Deeltijdse O.D.C: bij ontstentenis daarvan kan de deeltijdse werknemer uit de in de onderneming toegepaste deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters de regeling en het rooster kiezen die voor hem het gunstigst zijn. * O.D.C voor huisarbeid: bij ontstentenis daarvan kan de huisarbeider de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of vergoeding.
(Uitzonderingen)
(Geschrift –
Einde van AO)
(Geschrift –
Specifiek werk)
(Geschrift –
Duur, naam, reden)
Proefperiode
(Arbeidsovereenkomsten vanaf 01.01.2014)
Opzeggingstermijn
(Wet van 3 juni 2026 – van toepassing op arbeidsovereenkomsten vanaf 01.08.2026)
(Verkorte opzeg.
wet 3/06/2026)
(Verkorte opzeg.
wet 3/06/2026)
(Verkorte opzeg.
wet 3/06/2026)
(Verkorte opzeg.
wet 3/06/2026)
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
(?) Afwijkingen van het verbodsbeginsel: * Maximaal 4 B.D.C, elk met een duur van meer dan 3 maanden, voor een totale duur van minder dan 2 jaar. Maximaal 3 jaar met B.D.C van ten minste 6 maanden, mits voorafgaande toestemming van het Toezicht op de Sociale Wetten.
(Afwijkingen)
(?) * Maximumduur: 2 jaar, behalve bij vervanging van een werknemer in tijdskrediet of thematisch verlof. * Een nieuwe maximumtermijn van 2 jaar is mogelijk wanneer de onderbreking aan de vervangende werknemer kan worden toegerekend.
(Max 2 jaar)
Voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst
(?) * Op elk ogenblik: dringende reden, overlijden of overmacht. * Beëindiging kan mogelijk zijn in geval van ziekte, afhankelijk van de duur van de B.D.C en de duur van de ziekte. * Eerste helft van de B.D.C, zonder dringende reden: beëindiging met opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding. * Tweede helft van de B.D.C, zonder dringende reden: beëindiging met vergoeding (= sanctie).
(Volgens reden)
(?) * Op elk ogenblik: dringende reden, overlijden of overmacht. * Beëindiging kan mogelijk zijn in geval van ziekte, afhankelijk van de duur van de B.D.C en de duur van de ziekte. * Eerste helft van de B.D.C, zonder dringende reden: beëindiging met opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding. * Tweede helft van de B.D.C, zonder dringende reden: beëindiging met vergoeding (= sanctie).
(Volgens reden)
(?) * V.C voor bepaalde tijd: de regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn van toepassing. * V.C voor onbepaalde tijd: de regels voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn van toepassing (andere regels gelden wanneer de overeenkomst eindigt wegens de terugkeer van de vervangen werknemer).
(Volgens reden)

Specifieke arbeidsovereenkomsten: overzichtstabel

Legende bij de tabel
Ja, het criterium/de criteria van de betreffende rij is/zijn van toepassing op de overeenkomst in de betreffende kolom.
Onder bepaalde voorwaarden is/zijn het criterium/de criteria van de betreffende rij van toepassing op de overeenkomst in de betreffende kolom.
Het criterium/de criteria van de betreffende rij heeft/hebben geen betrekking op de overeenkomst in de betreffende kolom.
Nee, het criterium/de criteria van de betreffende rij is/zijn niet van toepassing op de overeenkomst in de betreffende kolom.

(?)
Beweeg met de muis over het betreffende element om meer informatie te krijgen over de voorwaarden waaraan moet worden voldaan opdat het criterium/de criteria van de betreffende rij van toepassing is/zijn.
O.D.C (onbepaalde duur contract) – B.D.C (bepaalde duur contract) – A.D.W (arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk) – V.O (vervanginsovereenkomst)
Student Interim./tijdel. Flexijob Handelsvert. Dienstboden
Huisarb. (?)Niet van toepassing op structurele of occasionele telewerkers die onder cao nr. 85 vallen of onderworpen zijn aan een bijzondere telewerkregeling vastgesteld bij koninklijk besluit.
Bedienden en arbeiders
(?)Een studentencontract kan, afhankelijk van de aard van het door de student verrichte werk, een arbeidsovereenkomst voor arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers of dienstboden zijn. De specifieke regels voor de studentencontracten worden gecombineerd met de regels die op deze overeenkomsten van toepassing zijn.
(?)
Uitsluitend werknemers die tot de categorie van de bedienden behoren. De activiteit als handelsvertegenwoordiger moet als hoofdactiviteit en op bestendige wijze worden uitgeoefend (ook wanneer de werknemer bijkomstig met taken van een andere aard wordt belast).
(Alleen
bedienden)
(?)
* Huishoudelijke werkzaamheden verricht in dienst van de werkgever.
* Prestaties die hoofdzakelijk van manuele aard zijn.
* Activiteit die rechtstreeks en hoofdzakelijk wordt uitgeoefend ten behoeve van de private huishouding van de werkgever (niet voor een onderneming).
(Aleen
arbeiders)
Bepaalde en onbepaalde duur
(?)
Indien de student gedurende ten minste 12 maanden ononderbroken bij dezelfde werkgever is tewerkgesteld, wordt hij als een gewone werknemer beschouwd.
(Alleen BDC
max. 12 maand.)
(?)
Geregeld door de wet van 24 juli 1987, die het gebruik van deze overeenkomsten beperkt tot specifieke gevallen.
– – – –
Specifieke voorwaarden die verschillen van deze voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of vervangingsovereenkomsten die door de wet van 3 juli 1978 worden geregeld.
(Alle m.u.v ODC
en max. duur)
(?)
Een flexi-jobarbeidsovereenkomst kan niet voor onbepaalde tijd worden gesloten. Zij kan uitsluitend worden gesloten als arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk.
(BDC ou ADW)
Voltijds en deeltijds
(Max. 650u)
(?)
Onderworpen aan de wet van 3 juli 1978, met voor deeltijdse flexi-jobs met een variabel uurrooster bepaalde afwijkingen:
* geen verplichting om afwijkingen van de uurroosters te registreren,
* prestaties kunnen worden verricht buiten de uurroosters die in het arbeidsreglement zijn opgenomen.
(Afwijkingen)
(?)
EWegens het ambulante karakter van hun activiteit sluit artikel 3, § 3 van de arbeidswet van 16 maart 1971 handelsvertegenwoordigers onder meer uit van de toepassing van de afdelingen 2 en 4 tot 7 van hoofdstuk III:
– – – –
* Afdeling 2: Arbeidsduur
* Afdeling 4: Nachtarbeid
* Afdeling 5: Naleving van de werkroosters
* Afdeling 6: Rusttijden
* Afdeling 7: Pauzes
(Uitsluitingen)
(?)
Artikel 3, § 3 van de arbeidswet van 16 maart 1971 sluit onder meer dienstboden uit van de toepassing van de afdelingen 2 en 4 tot 7 van hoofdstuk III:
– – – –
* Afdeling 2: Arbeidsduur
* Afdeling 4: Nachtarbeid
* Afdeling 5: Naleving van de werkroosters
* Afdeling 6: Rusttijden
* Afdeling 7: Pauzes
– – – –
Het voor dienstboden bevoegde Paritair Comité nr. 323 voorziet evenwel in specifieke regels.
(Uitsluitingen)
(?)
De bepalingen van hoofdstuk III (afdelingen 1, 2 en 4 tot 7) van de arbeidswet van 16 maart 1971 zijn niet van toepassing op huisarbeiders:
– – – –
* Afdeling 1: Zondagsrust
* Afdeling 2: Arbeidsduur
* Afdeling 4: Nachtarbeid
* Afdeling 5: Naleving van de werkroosters
* Afdeling 6: Rusttijden
* Afdeling 7: Pauzes
(Uitsluitingen)
Verplichte formaliteiten
(?)
De verplichte vermeldingen zijn opgenomen in artikel 124 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
– – – –
https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/bijzondere-arbeidsovereenkomsten/overeenkomst-voor-tewerkstelling-1
– – – –
Deze overeenkomst is een sociaal document in de zin van koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 (niet alle arbeidsovereenkomsten hebben deze kwalificatie).
(Geschrift)
(?)
Strikte voorwaarden zoals vastgelegd in de wet van 4 juli 1987.
(Geschrift)
(?) Zij kan mondeling worden gesloten, met de verplichting van een dagelijkse Dimona-aangifte waarin het begin- en einduur van de prestaties worden vermeld, of schriftelijk (Dimona-aangifte per overeenkomst en per kwartaal).
(Geschrift)
(?) De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers is onderworpen aan de algemene regels van de wet van 3 juli 1978, maar bepaalde bedingen moeten verplicht schriftelijk worden vastgelegd, zoals bijvoorbeeld het niet-concurrentiebeding.
(Volgens AO
en/of clausule)
(Volgens AO)
(?) De schriftelijke arbeidsovereenkomst voor huisarbeid is, net zoals de studentenovereenkomst, een sociaal document in de zin van koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978. – – – – Niet alle arbeidsovereenkomsten hebben als zodanig deze kwalificatie.
(Geschrift)
Proefperiode
(Arbeidsovereenkomsten vanaf 01.01.2014)
(Proeftijd 3
eerste dagen)
(Proeftijd 3
eerste dagen)
Opzeggingstermijn
(Wet van 3 juni 2026 – van toepassing op arbeidsovereenkomsten vanaf 01.08.2026)
(Specifieke
regels)
(Specifieke
regels)
(Opzeg. ODC
of ADW)
(Verkorte opzeg.
wet du 03/06/2026)
(Verkorte opzeg
wet du 03/06/2026)
(Verkorte opzeg.
wet du 03/06/2026)
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
(?) Indien de student gedurende ten minste 12 maanden ononderbroken bij dezelfde werkgever is tewerkgesteld, wordt hij als een gewone werknemer beschouwd.
(Max 12 maand.)
(?) Uitsluitend toegestaan onder de algemene wettelijke voorwaarden. Er geldt geen specifieke afwijking wegens het statuut van handelsvertegenwoordiger.
(Volgens AO)
(?) Uitsluitend toegestaan onder de algemene wettelijke voorwaarden. Er geldt geen specifieke afwijking wegens het statuut van dienstbode.
(Volgens AO)
(?) Uitsluitend toegestaan onder de algemene wettelijke voorwaarden. Er geldt geen specifieke afwijking voor huisarbeid.
(Volgens AO)
Voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst
(Specifieke
regels)
(Specifieke
regels)
(?) De beëindigingsregels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd / voor een duidelijk omschreven werk moeten worden toegepast.
(ODC of ADW)
(?) * Betaling van verworven commissielonen, met inbegrip van bepaalde commissielonen die na het einde van de overeenkomst verschuldigd zijn. * Een uitwinningsvergoeding kan vanaf één jaar anciënniteit verschuldigd zijn wanneer de handelsvertegenwoordiger cliënteel heeft aangebracht en aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. * Niet-concurrentie: postcontractuele verplichtingen kunnen gelden indien een geldig niet-concurrentiebeding werd overeengekomen.
(Bijzonderheden)
(Volgens AO)
(?) De regels voor gewone arbeidsovereenkomsten voor bedienden of arbeiders zijn van toepassing, met als uitzondering het recht om tijdens de opzeggingstermijn afwezig te zijn om een nieuwe betrekking te zoeken, dat uitsluitend wordt toegekend aan de werknemer die tegen een forfaitair loon wordt betaald (niet aan werknemers die per taak, op commissie enz. worden betaald).
(Volgens AO)

Bronnen

Juridische bronnen

– Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S., 22 augustus 1978, gecoördineerde en bijgewerkte tekst, inzonderheid art. 2 tot 5, 9 tot 11ter, 37 e.v., 87 tot 107, 108 tot 118, 119.1 tot 119.12 en 120 tot 130ter.
– Arbeidswet van 16 maart 1971, B.S., 30 maart 1971, gecoördineerde en bijgewerkte tekst, inzonderheid art. 3, 3bis, 19 en 38bis.
– Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, B.S., 20 augustus 1987, gecoördineerde en bijgewerkte tekst.
– Wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken, B.S., 26 november 2015, gecoördineerde en bijgewerkte tekst, bepalingen betreffende flexi-jobs.
– Koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten, B.S., 2 december 1978, inzonderheid art. 6 en 6bis.
– Programmawet van 22 december 1989, B.S., 30 december 1989, titel II, hoofdstuk IV, bepalingen betreffende deeltijdse arbeid.
– Wet van 18 december 2025 houdende diverse bepalingen, B.S., 30 december 2025, titel IV, hoofdstuk II, art. 125 tot 128. Wijziging van de startbaanregeling, met name wat betreft de startbaanverplichting.
– Wet van 18 mei 2026 houdende diverse bepalingen betreffende werk, B.S., 1 juni 2026.

Administratieve bronnen

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementering, arbeidsduur en rusttijden, uitzendarbeid, tewerkstellingsmaatregelen en startbanen, Brussel, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, officiële website.

Artikel geschreven door:

Chloé Gevers
Junior legal assistant
Maëlle de Harlez
Senior payroll consultant, trainter & data analyst
Laatst gewijzigd: 31/08/2026
Waarschuwing:
De informatie op deze pagina wordt uitsluitend ter informatie verstrekt en vormt een samenvatting van algemene gevallen uit de sociale wetgeving, gebaseerd op officiële bronnen. Hoewel wij toezien op de juistheid en de actualisering ervan, vervangt deze informatie de wettelijke teksten niet; alleen deze laatste zijn rechtsgeldig. Wij kunnen niet aansprakelijk worden gesteld voor de gevolgen van het gebruik van deze informatie.

Einde van arbeidsovereenkomsten: algemeenheden

Het einde van de arbeidsovereenkomst de algemene term voor de beëindiging van de arbeidsrelatie. Het einde kan voorzien zijn (einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enz.), voortvloeien uit een onvoorziene gebeurtenis (overlijden van de werknemer, definitieve overmacht enz.) of het gevolg zijn van een vrijwillige pbeëindiging, bijvoorbeeld door een eenzijdige beëindiging van de overeenkomst. Een voortijdige beëindiging vindt plaats vóór het normaal voorziene einde.
De Beëindiging van de overeenkomst: vloeit voort uit de wil om de arbeidsrelatie voortijdig te beëindigen. Zij kan eenzijdig azijn en tot uiting komen door ontslag, namelijk de handeling waarbij één partij haar wil te kennen geeft om de overeenkomst te beëindigen (ontslag door de werkgever, opzegging door de werknemer enz.), of bilateraal zijn (in onderling akkoord tussen de partijen).
Wij hebben ervoor gekozen de regels betreffende het einde en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst samen te vatten volgens de reden en de betrokken types arbeidsovereenkomsten. Daarbij worden de modaliteiten van het einde en de beëindiging, eventuele nietigheden van de procedure wegens niet-naleving van de wettelijke voorwaarden, de berekening van opzeggingstermijnen of vergoedingen, alsook de sancties en gevolgen van de niet-naleving van de toepasselijke regels toegelicht. Deze worden in dit artikel in algemene zin uiteengezet.
Voorziene eindes
(met of zonder kennisgeving)
Einde wegens een gebeurtenis
(zonder kennisgeving)
Gerechtelijke tussenkomst
(zonder kennisgeving)
Verstrijken van de overeengekomen termijn
Voltooiing van het overeengekomen werk
Einde van de vervanging
Overmacht
Medische overmacht
Overlijden van een partij

Gerechtelijke ontbinding
Eenzijdige beëindigingen
(met kennisgeving)
In onderling akkoord
(zonder kennisgeving)
Bijzondere situaties
(met of zonder kennisgeving)
Opzegging door de werknemer
Ontslag door de werkgever
Dringende reden
Met ontslag gelijkgestelde handeling
Beëindiging in onderling akkoord
Ontbindend beding
Beëindiging tijdens de proefperiode
Werkverlating
Beëindiging voor contractaanvang
Pensionering
Voorziene eindes
(met of zonder kennisgeving)
Eenzijdige beëindigingen
(met kennisgeving)
In onderling akkord
(zonder kennisgeving)
Gerechtelijke tussenkomst
(zonder kennisgeving)
Einde wegens een gebeurtenis
(zonder kennisgeving)
Bijzondere situaties
(met of zonder kennisgeving)
Verstrijken van de overeengekomen termijn
Voltooiing van het overeengekomen werk
Einde van de vervanging
Opzegging door de werknemer
Ontslag door de werkgever
Dringende reden
Met ontslag gelijkgestelde handeling
Beëindiging in onderling akkoord
Ontbindend beding
Gerechtelijke ontbinding
Overmacht
Medische overmacht
Décès du travailleur
Overlijden van een partij
Beëindiging tijdens de proeftijd
Werkverlating
Beëindiging voor contractaanvang
Pensionering
Voor de onderstaande vergelijking worden bovendien de volgende begrippen gehanteerd:
  • De arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon zich ertoe verbindt tegen loon arbeid te verrichten onder het gezag van een andere persoon die hem tewerkstelt. Er bestaat bijgevolg een juridische gezagsverhoudingArbeidshof Brussel, 23 april 2017, onuitg., AR nr. 2012/AB/718 in tegenstelling tot zelfstandige arbeid. Om te bepalen of er al dan niet sprake is van zelfstandige arbeid, legt de wet vier algemene criteria vast: de wil van de partijen zoals uitgedrukt in de overeenkomst, de vrijheid om de arbeidstijd te organiseren, de vrijheid om het werk te organiseren en de mogelijkheid om al dan niet hiërarchische controle uit te oefenen. ArbeidsovereenkomstenFOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: — https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten — (Datum van laatste consultatie: 23 juni 2026). worden hoofdzakelijk geregeld door de wet van 3 juli 1978https://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/1978/08/22_1.pdf#page=3. betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze wet is van toepassing op werknemers die in de privésector zijn tewerkgesteld en op personeelsleden van de openbare sector die niet aan een statuut zijn onderworpen. Bepaalde bijzondere situaties, zoals uitzendarbeid, werknemers met dienstencheques enz., worden geregeld door specifieke wetgeving.
  • De proefperiode: een periode aan het begin van de overeenkomst waarin de partijen de arbeidsrelatie kunnen beoordelen. Tijdens deze periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of vergoeding. Hoewel de proeftijd sinds 2014 in beginsel is afgeschaft, blijft zij onder meer bestaan voor studenten en tijdelijke werknemers of uitzendkrachten. De eerste drie dagen worden automatisch als proeftijd beschouwd. Hiervoor hoeft geen bijzondere clausule in de overeenkomst te worden opgenomen. Voor bepaalde arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke arbeid kunnen evenwel bijzondere modaliteiten gelden.
  • Einde van de arbeidsovereenkomst: de beëindiging van de arbeidsrelatie, ongeacht de oorzaak. Zij kan voortvloeien uit een normaal voorziene oorzaak (verstrijken van de termijn, voltooiing van het overeengekomen werk enz.), een onvoorziene gebeurtenis (overlijden, definitieve overmacht enz.) of bijvoorbeeld een eenzijdige beëindiging van de overeenkomst.
  • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: de beëindiging van de overeenkomst als gevolg van een handeling of de wil om de arbeidsrelatie te beëindigen. Zij kan onder meer eenzijdig gebeuren door ontslag of bilateraal door beëindiging in onderling akkoord.
  • Het ontslag: een eenzijdige rechtshandeling waarbij één partij op zekere en ondubbelzinnige wijze haar wil te kennen geeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het gaat om ontslag door de werkgever wanneer het van de werkgever uitgaat en om opzegging door de werknemer wanneer het van de werknemer uitgaat. Het ontslag is in beginsel definitief en onherroepelijk.
  • Beëindigingsmodaliteiten: in onze classificatie de middelen en regels waarmee de beëindiging concreet wordt uitgevoerd en de gevolgen ervan worden bepaald, waaronder het presteren van een opzeggingstermijn of de betaling van een vergoeding wanneer deze termijn niet wordt gepresteerd.
  • Nietigheid: nietigheid vloeit voort uit de niet-naleving van een door de wet opgelegde voorwaarde of formaliteit. Zij is absoluut wanneer de onregelmatigheid niet door de beschermde partij kan worden gedekt en, in voorkomend geval, ambtshalve door de rechter moet worden opgeworpen (bv. een door de werkgever onregelmatig betekende opzegging kan niet door de aanvaarding van de werknemer worden geregulariseerd). Zij is relatief wanneer de onregelmatigheid door de beschermde partij kan worden gedekt (bv. een door de werknemer onregelmatig betekende opzegging kan door de werkgever worden aanvaard). Inzake opzegging treft de nietigheid de opzegging of de kennisgeving ervan, maar niet het ontslag zelf, dat geldig blijft.
  • De opzeggingstermijn: de periode waarin de arbeidsovereenkomst na de kennisgeving van de opzegging verder wordt uitgevoerd totdat de beëindiging definitief uitwerking krijgt. De duur ervan wordt bepaald overeenkomstig de toepasselijke wettelijke regelsArt. 37/2, wet van 3 juli 1978, en verschilt naargelang het gaat om ontslag door de werkgever of opzegging door de werknemer. Deze regels werden recent gewijzigd door wet 18 mei 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/wet/2026/05/18/2026201467/justel die de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn bij ontslag beperkt tot 52 weken voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juni 2026 aanvangen, en door de wet van 3 juni 2026https://www.ejustice.just.fgov.be/eli/wet/2026/06/03/2026201577/justel die de opzeggingstermijnen wijzigt voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 aanvangen. Deze laatste voert met name een opzeggingstermijn van één week in tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst, een regeling waarvan de praktische gevolgen vergelijkbaar zijn met die van een proef periode, zonder het proefbeding juridisch opnieuw in te voeren.
  • Lijst van de nieuwe opzeggingstermijnen: en cas de licenciementhttps://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/einde-van-de-arbeidsovereenkomst/einde-van-de-arbeidsovereenkomst-11 et en cas de opzegging door de werknemer.https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/einde-van-de-arbeidsovereenkomst/einde-van-de-arbeidsovereenkomst-1.
  • Beëindiging met een opzeggingstermijn vereist de naleving van regels inzake kennisgevingArt. 37, wet van 3 juli 1978 verplichte vermeldingen en aanvang van de termijnArt. 37/1, wet van 3 juli 1978. De duurArt. 37/2, wet van 3 juli 1978 gewijzigd door wet van 18 mei 2026 (M.B. 01-06-2026), art.24 en wet van 3 juni 2026, art. 2 à 4. van de opzeggingstermijn wordt hoofdzakelijk bepaald op basis van de l’ancienniteitArt. 37/2 tot 37/4, wet van 3 juli 1978 van de werknemer, berekend bij de aanvang van de termijn, rekening houdend met bijzondere, afwijkende en overgangsregelingen, waaronder die welke voortvloeien uit de harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden. Een ontslagen werknemer die een nieuwe betrekking vindt, kan onder bepaalde voorwaarden de overeenkomst sneller beëindigen door middel van een tegenopzeggingArt. 37/2 §3, wet van 3 juli 1978. Ten slotte kan tijdens de opzeggingstermijn een vrijstelling van prestatiesArt. 37/12, wet van 3 juli 1978 worden overeengekomen en kunnen bepaalde schorsingenWet van 3 juli 1978, opmerkelijk art.37/7 en 38 van de arbeidsovereenkomst de opzeggingstermijn schorsen wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat, terwijl de door de werknemer gegeven opzegging in beginsel blijft doorlopen.
  • Vergoedingen: omvatten in onze samenvatting de bedragen die verschuldigd zijn naar aanleiding of als gevolg van het einde van de overeenkomst: vergoeding wegens voortijdige beëindiging, opzeggingsvergoeding, aanvullende vergoedingen of specifieke beschermingsvergoedingen, afhankelijk van de situatie.
  • Vergoeding wegens voortijdige beëindigingArt. 40, wet van 03/07/1978 betreft arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk en vergoedt de beëindiging ervan vóór het voorziene einde of de voltooiing van het overeengekomen werk. Zij onderscheidt zich van de opzeggingsvergoeding, die de ontbrekende of ontoereikende opzeggingstermijn vergoedt.
  • OpzeggingsvergoedingArt. 39, wet vanu 03/07/1978, vergoedt het ontbreken of de ontoereikendheid van de opzeggingstermijn wanneer één partij de overeenkomst onmiddellijk beëindigt of de verschuldigde opzeggingstermijn niet volledig naleeft. Zij stemt in beginsel overeen met het loon voor de nog te lopen opzeggingstermijn.
  • Beschermingsvergoedinghttps://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/einde-van-de-arbeidsovereenkomst/bescherming-tegen-ontslag is verschuldigd wanneer de werknemer een bijzondere bescherming tegen ontslag geniet en de werkgever niet kan aantonen dat de beëindiging gebaseerd is op een reden die vreemd is aan die bescherming. Zij kan boven op de normaal bij de beëindiging verschuldigde vergoedingen komen en het bedrag ervan varieert naargelang de toepasselijke regeling.
  • Andere vergoedingenaanvullende ontslagvergoeding, sluitingsvergoeding, vergoeding bij collectief ontslag, aanvullende SWT-vergoeding, uitwinningsvergoeding van de handelsvertegenwoordiger, cao nr. 109 enz. (aanvullende ontslagvergoeding, sluitingsvergoeding, uitwinningsvergoeding van de handelsvertegenwoordiger, enz.) die verband houden met het einde van de overeenkomst kunnen de uit het einde van de overeenkomst voortvloeiende rechten aanvullen wanneer de wetgeving of een bijzondere regeling daarin voorziet. Het doel, de voorwaarden en de berekening ervan hangen af van de betrokken regeling.
  • Sancties: de juridische gevolgen verbonden aan de niet-naleving van de regels inzake beëindiging of ontslag, die onder meer de vorm kunnen aannemen van een vergoeding, schadevergoeding of andere gevolgen waarin de wet of een cao voorziet.
  • Outplacement: een geheel van begeleidende diensten en adviezen verstrekt door een gespecialiseerde dienstverlener ten laste van de werkgever volgens de toepasselijke regeling, met als doel de ontslagen werknemer in staat te stellen zo snel mogelijk zelf een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een zelfstandige beroepsactiviteit te ontwikkelen. Er bestaan verschillende outplacementregelingen: de algemene regelinghttps://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/outplacement/outplacement-algemene-regeling (opzeggingstermijn of vergoeding van minstens 30 weken), de bijzondere regelinghttps://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/outplacement/outplacement-specifieke-regelingr voor werknemers van 45 jaar en ouder, de regeling bij herstructureringen/ontslagenhttps://werk.belgie.be/nl/themas/herstructurering/actief-beheer-herstructurering, vrijwillighttps://www.restructurations.be/nl/measure/outplacement/reclassificationsystem.html outplacement en eventuele sectorale of conventionele regelingen.

Voorziene eindes (met of zonder kennisgeving)

Verstrijken van de overeengekomen termijn

Een arbeidsovereenkomst waarvan de duur bepaald is, eindigt automatisch op de overeengekomen datum of termijn, zonder ontslag of opzeggingstermijn. Zij kan evenwel voortijdig worden beëindigd: tijdens de eerste helft van de overeenkomst, beperkt tot zes maanden, kan elke partij de overeenkomst met een opzeggingstermijn beëindigen; daarna leidt beëindiging zonder dringende reden in beginsel tot betaling van een vergoeding die overeenstemt met het loon dat tot het einde verschuldigd zou zijn, binnen de wettelijke grenzen. Verschillende types arbeidsovereenkomsten kunnen voor bepaalde tijd worden gesloten: de klassieke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, studentenovereenkomsten, vervangingsovereenkomsten of arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, onder voorbehoud van hun specifieke beëindigingsregels (zie de rubriek « Arbeidsovereenkomsten »https://payrollontheground.com/nl/sociale-wetgeving/. Indien de uitvoering na het verstrijken van de termijn wordt voortgezet, is de overeenkomst in beginsel onderworpen aan de regels voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Voltooiing van het overeengekomen werk

De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werkArt. 9 tot 11 en 40 wet van 3 juli 1978 eindigt automatisch wanneer het nauwkeurig overeengekomen werk voltooid is, zonder ontslag of opzeggingstermijn. Net zoals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan zij voortijdig worden beëindigd. Het uit te voeren werk moet voldoende nauwkeurig zijn omschreven om de voltooiing ervan objectief te kunnen vaststellen.

Einde van de vervanging (met of zonder kennisgeving)

De vervangingsovereenkomstArt. 11ter wet vaan du 3 juli 1978 kan, afhankelijk van de overeenkomst, met of zonder ontslag eindigen. Wanneer zij voor bepaalde tijd is gesloten, eindigt zij bij het verstrijken van de overeengekomen termijn zonder ontslag. Wanneer zij voor onbepaalde tijd is gesloten, maakt het einde van de vervanging niet automatisch een einde aan de overeenkomst: ontslag is vereist, maar de overeenkomst kan voorzien in een verkorte opzeggingstermijn of in de afwezigheid van een opzeggingstermijn bij de terugkeer van de vervangen werknemer. De duur ervan is in beginsel beperkt tot twee jaar (behoudens uitzonderingen).

Eenzijdige beëindigingen (met kennisgeving)

Opzegging door de werknemer

Eenzijdig ontslag door de werknemerArt. 32, 3°, 37 en 39, wet van 03/07/1978 om de overeenkomst te beëindigen. Afhankelijk van de situatie neemt de werknemer een opzeggingstermijn in acht of beëindigt hij de overeenkomst onmiddellijk, met de toepasselijke gevolgen inzake vergoedingen. De gevolgen van de beëindiging (mogelijkheid en duur van de opzegging, onmiddellijke beëindiging en eventuele vergoeding) verschillen naargelang het type overeenkomst en het ogenblik waarop de opzegging plaatsvindt. De opzegging door de werknemer onderscheidt zich van ontslag door de werkgever door de partij die het initiatief neemt, de eigen regels inzake opzegging en de mogelijke gevolgen voor de werkloosheidhttps://www.rva.be/bladzijde/welke-gevolgen-kan-een-werkverlating-zonder-geldige-reden-hebben-voor-uw-recht-op-uitkeringen : een werkverlating zonder geldige reden wordt door de RVAhttps://www.rva.be/ als werkverlating beschouwd en kan leiden tot uitsluiting van uitkeringen gedurende 4 tot 52 weken, of in bepaalde gevallen voor onbepaalde duur.

Ontslag door de werkgever

Congé donné unilatéralement par l’employeurArt. 32, 3°, 37 et 39, loi du 03/07/1978. pour mettre fin au contrat. Il peut notamment intervenir moyennant un délai de préavis ou immédiatement avec paiement d’une indemnité de rupture appellée indemnité compensatoire de préavis (IRC), sous réserve des protectionshttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/protection-contre-le-licenciement particulières. Les conséquences de la rupture (possibilité et durée du préavis, rupture immédiate et indemnité éventuelle) varient selon le type de contrat et le moment auquel intervient la démission. Il se distingue de la démission notamment par son auteur, des délais de préavis différents et par l’application éventuelle de règles de motivation (CCT109)https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/CCT-COORD/cct-109.pdf et de protection contre le licenciement.

Dringende reden

Une partie peut rompre immédiatementArt. 35, loi du 03/07/1978 et sans préavis ni indemnité lorsqu’une faute rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle. Une procédure et des délais stricts doivent être respectés. Un licenciement pour faute grave peut entraîner une exclusion du droit aux allocations de chômagehttps://www.onem.be/citoyens/chomage-complet/pouvez-vous-perdre-votre-droit-aux-allocations-/dans-quels-cas-pouvez-vous-etre-sanctionnee-chomage-complet durant 4 à 26 semaines.

Met ontslag gelijkgestelde handeling

Une modification unilatéralehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/modes-de-rupture-communs-tous-les-contrats-le#toc_heading_2 d’un élément essentiel du contrat peut être considérée comme un congé tacite. En cas de contestation, le juge apprécie si le comportement révèle juridiquement une rupture. Les éléments essentiels du contrat de travail s’apprécient au cas par cas, selon l’importance que leur ont accordée les parties, la jurisprudence retenant notamment la fonction, la rémunération et le lieu de travail.

Beëindigingen in onderling akkoord (zonder kennisgeving)

Beëindiging in onderling akkoord

L’employeur et le travailleur peuvent décider ensembleArt. 32 2°, loi du 03/07/1978, à tout moment, de mettre fin au contrat et en fixer les conditions sans formalité particulière même si un écrit est recommandé à des fins de preuve. L’accord doit toutefois résulter d’un consentement libre et valable : il peut être remis en cause lorsqu’il est entaché d’un vice de consentement, notamment en cas de violence morale dont les caractéristiques et contours ont été précisés par un ensemble de jurisprudences.

Ontbindend beding

Clausehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_4 prévoyant qu’un événement futur et incertain entraînera la fin automatique du contrat lorsqu’il se réalise. Sa validité est encadréeArt. 32 et 36, loi du 03/07/1978 : certaines conditions sont interdites et sa réalisation ne peut notamment dépendre de la seule volonté d’une partie.

Gerechtelijke tussenkomst (zonder kennisgeving)

Gerechtelijke ontbinding

Une partie demande au juge de mettre fin au contrat en raison d’un manquement suffisamment grave de l’autre partie. La résolutionhttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_5 est donc prononcée judiciairement et ne constitue pas un congé donné par l’une des parties.

Einde wegens een gebeurtenis (zonder kennisgeving)

Overmacht

Événement imprévisiblehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_7 dans le chef de l’employeur ou du travailleur, constituant un obstacle insurmontableArt. 32 5°, loi du 03/07/1978 à l’exécution du contrat, sans faute des parties. Seule une impossibilité définitive entraîne la fin du contrat ; une force majeure temporaire ne fait que suspendre son exécution. La force majeure ne met pas automatiquement fin au contrat : elle doit être invoquée et démontrée ainsi que le caractère définitif des conséquences ; à défaut, son invocation peut constituer une rupture irrégulière.

Medische overmacht

Lorsque le travailleur est définitivement inapte au travail convenu, le contrat peut prendre fin pour force majeure médicalehttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de-0 sous certaines conditions et après accomplissement de la procédure légaleArt. 34, loi du 03/07/1978 spécifique. Il ne s’agit pas d’un licenciement ni d’une démission. Si la procédure ne permet pas de constater qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, la procédure se termine sans aucune suite. S’il y a reconnaissance d’une force majeure médicale conformément à la procédure légale, le contrat prend fin sans préavis ni indemnité.

Overlijden van een partij

Le décèshttps://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/autres-modes-de-fin-du-contrat-rupture-de#toc_heading_6 du travailleurArt. 32, 4°, loi du 03/07/1978 met automatiquement fin au contrat, sans congé ni procédure de rupture. Il constitue une cause légale de cessation du contrat. Le décès de l’employeurArt. 33, loi du 03/07/1978 ne met pas automatiquement fin au contrat. Il entraîne la fin lorsque l’activité cesse ou lorsque le contrat reposait sur une collaboration personnelle. Le juge peut alors accorder une indemnité.

Bijzondere situaties (met of zonder kennisgeving)

Beëindiging tijdens de proefperiode

L’essai général est supprimé depuis 2014 mais subsiste notamment pour les étudiantsArt. 127, loi du 03/07/1978 ainsi que les contrats temporaires et l’interimart. 5, loi du 24/07/1987. Pendant l’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité, selon le régime applicable.

Werkverlating

L’absence ou le manquement du travailleur, même grave, ne suffit pas à établir sa volonté certaine de rompre le contrat, l’employeur doit donc agir avec prudence et entreprendre des démarchesC. trav. Mons, 14 décembre 2006, notamment des prises de contact et mises en demeure, afin d’écarter une justification telle qu’une force majeure ou une hospitalisation urgente. Ce n’est que lorsque les circonstances permettent raisonnablement d’établir une volonté certaine d’abandonner l’emploi que l’employeur peut constater cette rupture et la notifier par écrit, de préférence par recommandé, la rupture est alors imputée au travailleur, sans préavis ni indemnité de congé. En raison de la difficulté de cette preuveC. trav. Liège, div. Namur, 12 novembre 2019, R.G. 2018/AN/151, l’employeur peut, lorsque les conditions sont réunies, recourir plutôt à un autre fondement de rupture, notamment le motif grave.

Beëindiging voor contractaanvang

Un contrat valablement conclu peut être rompu avant même l’entrée en service, avec ou sans congé selon le mode de rupture : commun accord, congé avec préavis ou rupture immédiate moyennant indemnité. La loi du 3 juillet 1978 ne réglemente pas spécifiquement cette situation, ses modalités ont donc été précisées par la jurisprudence principalement concernant l’application des règles de rupture unilatérale et d’indemnisation. La Cour de cassationCass., 10 avril 1974, J.T.T., 1975, p. 10. a admis qu’un préavis puisse prendre cours avant le début de l’exécution, aucune disposition légale n’imposant qu’il débute après l’entrée en service, bien que certaines juridictions du travail aient adopté une position différente. En cas de rupture immédiate, la jurisprudence reconnaît en principe une indemnité forfaitaire calculée comme si la rupture était intervenue pendant l’exécution du contrat. Le travailleur étant considéré, à ce stade, comme relevant de la tranche d’ancienneté inférieure à trois mois, l’indemnité est calculée sur la base du délai de préavis d’une semaine.

Pensionering

L’arrivée à l’âge légal de la pension ne met pas automatiquement fin au contrat : le travailleur peut décider de poursuivre son activité ou de partir à la pension ; dans ce dernier cas, les modalités de fin ou de rupture dépendent du type de contrat et peuvent notamment prendre la forme d’une démission, d’un licenciement ou d’un commun accord. Lorsque l’employeur donne congé en vue de la pension, un régime particulier de préavis plafonné à 26 semainesArt. 37/6, loi du 03/07/1978 peut s’appliquer.

Einde van arbeidsovereenkomsten: overzichtstabel

Legende bij de tabel
Ja, het criterium/de criteria van de betreffende kolom is/zijn van toepassing op de beëindigingsvorm van de betreffende rij.
Onder bepaalde voorwaarden is/zijn het criterium/de criteria van de betreffende kolom van toepassing op de beëindigingsvorm van de betreffende rij.
Het criterium/de criteria van de betreffende kolom heeft/hebben geen betrekking op de beëindigingsvorm van de betreffende rij.
Nee, het criterium/de criteria van de betreffende kolom is/zijn niet van toepassing op de beëindigingsvorm van de betreffende rij.

(?)
Beweeg met de muis over het betreffende element om meer informatie te krijgen over de voorwaarden waaraan moet worden voldaan opdat het criterium/de criteria van de betreffende kolom van toepassing is/zijn.
O.D.C (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) – B.D.C (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) – A.D.W (arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk) – V.C (vervangingsovereenkomst) – W.G (Werkgever) – W.N (Werknemer)
Contract Eenzijdig Formaliteit Ontslag opzeg/Verg. Automatisch
Verstrijken van de termijn
(?)
Alle arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd zijn gesloten: klassieke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd enz.
(Alleen BDC)
Voltooiing van het werk
(?)
Alle overeenkomsten gesloten voor een duidelijk omschreven werk (klassieke ADW, arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid enz.).
(Alleen ADW)
Einde van de vervanging
(?)
De vervangingsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden gesloten. Een voortijdige beëindiging hangt af van het type overeenkomst (BDC of ODC). Bij een ODC kunnen de partijen bij het sluiten van de overeenkomst vrij een opzeggingstermijn overeenkomen of zelfs schriftelijk bepalen dat de overeenkomst aan het einde van de vervanging automatisch zonder opzeggingstermijn of vergoeding eindigt.
(Alleen VC)
(?)
* BDC: de overeenkomst eindigt zonder opzeggingstermijn of vergoeding bij het verstrijken van de termijn, die in beginsel samenvalt met de terugkeer van de vervangen werknemer.
* ODC: indien de partijen een verkorte opzeggingstermijn hebben bedongen, moet deze overeenkomstig de gewone regels worden betekend.
(Volgens contract)
(?)
Bij de terugkeer van de vervangen werknemer is ontslag in beginsel alleen vereist bij een ODC. Artikel 11ter van de wet van 3 juli 1978 staat de partijen toe een verkorte opzeggingstermijn overeen te komen of zelfs te bepalen dat de overeenkomst zonder opzeggingstermijn of vergoeding eindigt. Indien een opzeggingstermijn geldt, moet het ontslag volgens de gewone regels worden betekend.
(Volgens contract)
(?)
Bij de terugkeer van de vervangen werknemer is ontslag in beginsel alleen vereist bij een ODC. Artikel 11ter van de wet van 3 juli 1978 staat de partijen toe een verkorte opzeggingstermijn overeen te komen of zelfs te bepalen dat de overeenkomst zonder opzeggingstermijn of vergoeding eindigt. Indien een opzeggingstermijn geldt, moet het ontslag volgens de gewone regels worden betekend.
(Opzeg en
vrijstelling)
(?)
* BDC: de overeenkomst eindigt zonder opzeggingstermijn of vergoeding bij het verstrijken van de overeengekomen termijn, die in beginsel samenvalt met de terugkeer van de vervangen werknemer.
* ODC: artikel 11ter van de wet van 3 juli 1978 laat de partijen toe een verkorte opzeggingstermijn te voorzien of zelfs te bepalen dat de overeenkomst eindigt zonder opzeggingstermijn of vergoeding.
(Volgens contract)
Opzegging door de werknemer
(Volgens verg.
of opzeg)
(Volgens contract)
Ontslag door de werkgever
(Volgens verg.
of opzeg)
(Volgens contract)
Dringende reden
(Strenge regels)
Gelijkgestelde handeling
(?)
Een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de overeenkomst kan een met ontslag gelijkgestelde handeling (stilzwijgend ontslag) vormen, onder voorbehoud van de beoordeling door de rechter. Indien zij ten onrechte wordt ingeroepen, wordt degene die zich erop beroept zelf als de beëindigende partij beschouwd.
(Stilzwijgend
of impliciet)
(?)
Een dergelijke wijziging geeft de andere partij recht op een beëindigingsvergoeding.
(Aleen
opzegverg.)
Onderling akkoord
(Schriftelijk
aanbevolen)
Ontbindend beding
Gerechtelijke ontbinding
(?)
Elke partij kan de rechter verzoeken de overeenkomst te ontbinden wegens een voldoende ernstige tekortkoming van de andere partij.
Overmacht
(?)
De partij die zich op overmacht beroept, moet deze uitdrukkelijk vaststellen en zowel het bestaan ervan als het definitieve karakter van de gevolgen aantonen; zo niet blijft de overeenkomst bestaan.
Medische overmacht
Overlijden van een partij
(?)
Het overlijden van de werkgever beëindigt de overeenkomst niet automatisch. Zij eindigt wanneer de activiteit wordt stopgezet of wanneer de overeenkomst op persoonlijke samenwerking berustte. De rechter kan dan een vergoeding toekennen, wat in voorkomend geval het vervullen van formaliteiten kan vereisen.
(?)
* Het overlijden van de werknemer beëindigt de overeenkomst automatisch, zonder ontslag of beëindigingsprocedure.
– – – –
* Het overlijden van de werkgever beëindigt de overeenkomst niet automatisch. De overeenkomst eindigt wanneer de activiteit wordt stopgezet of wanneer zij op persoonlijke samenwerking berustte. De rechter kan dan een vergoeding toekennen.
Tijdens de proeftijd
(?) De proeftijd is afgeschaft voor overeenkomsten gesloten vanaf 01.01.2014, behalve voor studentenovereenkomsten en overeenkomsten voor tijdelijke arbeid of uitzendarbeid, waarvoor de eerste drie dagen als proeftijd gelden. Tijdens deze periode kan elke partij de overeenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of vergoeding.
(BDC, interim,
tijdelijk)
Werkverlating
(?) De afwezigheid of tekortkoming van de werknemer, zelfs wanneer deze ernstig is, volstaat niet om zijn zekere wil om de overeenkomst te beëindigen vast te stellen. Pas nadat voldoende stappen zijn ondernomen waaruit redelijkerwijs een zekere wil tot werkverlating kan worden afgeleid, kan de werkgever de aan de werknemer toegerekende beëindiging vaststellen en schriftelijk meedelen..
(?) De afwezigheid of tekortkoming van de werknemer, zelfs indien ernstig, volstaat niet om zijn duidelijke wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vast te stellen. De werkgever moet daarom voorzichtig handelen en de nodige stappen ondernemen, waaronder pogingen om contact op te nemen en ingebrekestellingen, om een rechtvaardiging zoals overmacht of een dringende ziekenhuisopname uit te sluiten.
(?) Pas na een aantal stappen waaruit redelijkerwijs een duidelijke wil tot werkverlating kan worden afgeleid, kan de werkgever vaststellen dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer werd beëindigd.
(Stilzwijgend
of impliciet)
(?) Pas na een aantal stappen waaruit redelijkerwijs een duidelijke wil tot werkverlating kan worden afgeleid, kan de werkgever vaststellen dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer werd beëindigd en dit schriftelijk meedelen. De werkgever is geen opzeggingstermijn of vergoeding verschuldigd. Hij kan daarentegen van de werknemer een opzeggingsvergoeding eisen.
Vóór aanvang van het contract
(?) Vóór de aanvang van de uitvoering kan de overeenkomst op verschillende wijzen eindigen, onder meer door eenzijdige beëindiging of in onderling akkoord.
(Volgens
beëindiging)
(?) De wet van 3 juli 1978 regelt deze situatie niet specifiek; de modaliteiten zijn daarom door de rechtspraak uitgewerkt, voornamelijk wat betreft eenzijdige beëindiging en vergoedingen.
(Volgens
beëindiging)
(?) De wet van 3 juli 1978 regelt deze situatie niet specifiek; de modaliteiten zijn daarom door de rechtspraak uitgewerkt, voornamelijk wat betreft eenzijdige beëindiging en vergoedingen.
(Volgens
beëindiging)
(?) Het Hof van Cassatie aanvaardt dat een opzeggingstermijn vóór de indiensttreding kan aanvangen, ondanks afwijkende rechtspraak. Bij onmiddellijke beëindiging is in beginsel een forfaitaire vergoeding verschuldigd op basis van de toepasselijke opzeggingstermijn, namelijk één week bij een anciënniteit van minder dan drie maanden.
(Volgens
beëindiging)
Pensionering
(?) Het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd beëindigt de overeenkomst niet automatisch: de werknemer kan verder werken of met pensioen gaan. Bij pensionering hangen de modaliteiten van het einde of de beëindiging af van het type overeenkomst en kan het onder meer gaan om opzegging door de werknemer, ontslag door de werkgever of beëindiging in onderling akkoord.
(Volgens contract)
(?) Het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd beëindigt de overeenkomst niet automatisch: de werknemer kan verder werken of met pensioen gaan. Bij pensionering hangen de modaliteiten van het einde of de beëindiging af van het type overeenkomst en kan het onder meer gaan om opzegging door de werknemer, ontslag door de werkgever of beëindiging in onderling akkoord.
(Volgens contract)
(?) Het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd beëindigt de overeenkomst niet automatisch: de werknemer kan verder werken of met pensioen gaan. Bij pensionering hangen de modaliteiten van het einde of de beëindiging af van het type overeenkomst en kan het onder meer gaan om opzegging door de werknemer, ontslag door de werkgever of beëindiging in onderling akkoord.
(Volgens contrast)
(?) Wanneer de werkgever ontslag geeft met het oog op pensionering, kan een bijzondere regeling gelden waarbij de opzeggingstermijn tot 26 weken wordt beperkt.
(Volgens contract)

Bronnen

Juridische bronnen

– Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S., 22 augustus 1978, gecoördineerde en bijgewerkte tekst, inzonderheid art. 9 tot 11ter, 32 tot 40, 101, 127 en 130.
– Arbeidswet van 16 maart 1971, B.S., 30 maart 1971, gecoördineerde en bijgewerkte tekst, inzonderheid art. 40 en 45/1.
– Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, B.S., 20 augustus 1987, gecoördineerde en bijgewerkte tekst, inzonderheid art. 2, 5 en 8.
– Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, B.S., 24 januari 1985, inzonderheid de bepalingen betreffende loopbaanonderbreking, thematische verloven en de bescherming tegen ontslag.
– Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, B.S., 29 maart 1991, inzonderheid art. 16 en 17.
– Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs, B.S., 20 januari 2003, inzonderheid art. 10.
– Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, B.S., 9 augustus 2002.
– Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, B.S., 18 september 1996, inzonderheid de bepalingen betreffende de bescherming tegen nadelige maatregelen inzake geweld en pesterijen.
– Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, B.S., 30 mei 2007.
– Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, B.S., 30 december 1944, inzonderheid art. 7.

Collectieve arbeidsovereenkomsten

– Nationale Arbeidsraad, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen, zoals gewijzigd.
– Nationale Arbeidsraad, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, zoals gewijzigd.
– Nationale Arbeidsraad, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen, zoals gewijzigd.
– Nationale Arbeidsraad, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen, zoals gewijzigd, inzonderheid art. 21.
– Nationale Arbeidsraad, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag, inzonderheid art. 7 en 9.

Administratieve bronnen

– Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementering, arbeidsduur en rusttijden, uitzendarbeid, tewerkstellingsmaatregelen en startbanen, Brussel, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, officiële website.
– Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA), “Welke gevolgen heeft werkverlating zonder geldige reden voor uw recht op uitkeringen?” (infoblad T175); informatie betreffende de ontslagcompensatievergoeding.
– Federale Pensioendienst (FPD), “Wanneer kan ik met pensioen?”, rubriek “Pensioenleeftijd”.
– Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), “Student@work”, officieel portaal.